Checklista menedżera punktu sprzedaży

Tekst ten pozwoli Ci poznać bliżej 5 obszarów, w których warto rozwijać kompetencje kierownicze.

1. Środowisko pracy

Jako menedżer jesteś odpowiedzialny za zaspokojenie potrzeb pracownika, bo do Twoich głównych zadań należy opieka nad nim i miejscem pracy. Podczas definiowania potrzeb mogą pojawić się rozbieżności dotyczące poszczególnych zachowań i obowiązków, kiedy okaże się, że różne wartości, np. szacunek i uczciwość, co innego oznaczają dla Ciebie, a co innego dla Twoich pracowników. Warto więc dokonać porównania wzajemnych oczekiwań i ustalić ważne dla obu stron aspekty. Zwróć uwagę na różnice w oczekiwaniach pracownika i pracodawcy (tabela 1).

2. Skuteczna komunikacja

Do zadań menedżera należy dbałość o jakość informacji w zespole i ich obieg. Komunikacja ta ma dwa wymiary: 

• lokalny (wewnętrzny) – pomiędzy Tobą a Twoim zespołem,
• firmowy (zewnętrzny) – obejmujący Twoje kontakty z przełożonym, centralą czy zarządem firmy oraz z partnerami zewnętrznymi. 

W relacji z pracownikami, oprócz jasnego, logicznego komunikowania informacji czy aktywnego słuchania, warto, abyś przyjął ich punkt widzenia i nauczył się odpowiadać na ich potrzeby.

TABELA 1. Kontrakty pracownika z pracodawcą

Wyższe marże	Oczekiwania pracownika	Oczekiwania organizacji
Ekonomiczny(transakcyjny, finansowy, formalny)	Pieniądze, nagrody materialne	Świadczenie pracy, obecność w pracy, wykonywanie zadań, normy wykonania
Psychologiczny(relacyjny, nieformalny, niejawny)	Szacunek, uczciwość, zaspokojenie potrzeb indywidualnych	Przynależność, uczestnictwo, zaangażowanie, akceptacja organizacyjnych ról, norm i standardów

ŹRÓDŁO: opracowanie na podstawie P. Makin, „Organizacje a kontrakt psychologiczny. Zarządzanie ludźmi w pracy”, Warszawa 2000 oraz D. M. Rousseau, R. Schalk, „Psychological contracts in employment: cross national perspectives” 2000

Powinieneś tak przygotowywać czy przekazywać informacje, aby wszystkie strony osiągały swoje cele i czuły satysfakcję z dobrze wykonanych zadań. Staraj się rozumieć potrzeby wszystkich stron i znajdź korzyści na nie odpowiadające tak, aby Twoje wypowiedzi i intencje z nich wynikające zostały odpowiednio zrozumiane przez adresatów i pobudziły ich do działania.

Na przejrzysty przekaz wpływ mają odpowiedni styl wypowiedzi oraz spójność komunikacji werbalnej i niewerbalnej. 

3. Rozwój pracowników

Podnoszenie kwalifikacji członków Twojego zespołu to jedno z Twoich najważniejszych zadań. Zdolni pracownicy, którym nie stwarza się szansy rozwoju, szukają sobie często innej pracy, co jest dla firmy ogromną stratą, a dla Ciebie oznacza konieczność przeprowadzania rekrutacji, co wiąże się z czasem i ryzykiem zaangażowania niewłaściwej osoby. Mówi się: „Zatrudniaj za podejście, ucz umiejętności”. Kompetencje pracownika można wykształcić, dużo trudniej zmienić jego nastawienie do pracy. Jeżeli masz zgranych i chętnych do pracy ludzi, motywuj ich do podnoszenia swoich kwalifikacji, a wspólnie będziecie mogli osiągać coraz lepsze wyniki. 

 

 

Chcąc samodzielnie prowadzić ciekawe, będące źródłem inspiracji i motywacji szkolenia, zadbaj o swoje przygotowanie merytoryczne. Niezbędna będzie interdyscyplinarna wiedza, m.in. produktowa, znajomość aktualnych trendów, standardów i technik sprzedaży. Jeżeli dysponujesz już odpowiednią wiedzą, warto przeprowadzić wśród pracowników badanie potrzeb szkoleniowych. Na tej podstawie uzyskasz informacje o tym, jaką wiedzę i doświadczenie już mają oraz jaka część procesu sprzedaży sprawia im największą trudność. 

4. Motywowanie

Wpływ na motywację do pracy mają czynniki wewnętrzne oraz zewnętrzne. Zewnętrzne to: wynagrodzenie, możliwość awansu, szanse podnoszenia kwalifikacji, pochwały menedżerów, nagrody etc. Przynoszą one szybki i efektowny, ale krótkotrwały skutek. Lepsze efekty daje motywacja wewnętrzna, która wynika z wartości, jaką praca (wykonywane czynności, zajmowane stanowisko) ma dla pracownika. Kształtują ją m.in. satysfakcja z osiągnięć, chęć rozwoju i wykorzystania umiejętności, poczucie uznania i odpowiedzialności („jestem zmotywowany, bo czuję się odpowiedzialny za powierzone mi zadania”), zainteresowanie pracą („mam motywację, bo lubię swoją pracę”). Motywacja jest cechą bardzo indywidualną – każdy ma inne wartości i potrzeby. Jedynie dobra znajomość Twoich pracowników, ich planów życiowych, potrzeb, zainteresowań i wartości pozwoli Ci ich skutecznie motywować.

TABELA 2. Przykłady komunikatów motywujących i demotywujących

Komunikaty motywujące	Komunikaty demotywujące
„Rozplanuj, proszę, to zadanie tak, żebyś miał poczucie, że zdążysz” „Będąc na miejscu tego klienta, czy chciałabyś usłyszeć taką odpowiedź z ust sprzedawcy?” „Jeśli coś Ci sprawia trudność, powiedz. Wytłumaczę Ci to ja albo któryś z kolegów” „Zastanów się, jaki masz pomysł, żeby to poprawić” „Czy damy radę zrobić to do końca tygodnia?”	„Zawsze robisz wszystko w ostatniej chwili” „Mogłaś być grzeczniejsza dla tego klienta” „Jakbyś się trochę przyłożył, szybciej byś to zrobił” „To jest do niczego” „Za trzy dni ma być gotowe!”

 

Jedno z najtrudniejszych zadań stojących przed menedżerem zespołu to motywowanie pozafinansowe. Każdy z Twoich pracowników chciałby zarabiać więcej. Pamiętaj, że najprostszym sposobem, by dowiedzieć się, co motywuje Twojego pracownika, jest po prostu go o to zapytać. Już podczas rozmowy kwalifikacyjnej możesz zadać pytanie: „Co Cię motywuje do pracy? Co Ci daje energię, by codziennie z uśmiechem wykonywać obowiązki służbowe?”, a następnie stosować zasady skutecznego motywowania finansowego i pozafinansowego (ramka 1).

 

 

By motywować skutecznie, zwróć uwagę, czy motywujesz pracowników w pozytywny, właściwy sposób. Stosuj komunikaty motywujące. Kilka inspiracji znajdziesz w tabeli 2. 

Unikaj błędów w motywowaniu:

• Nie łącz chwalenia z obietnicą dodatkowego wynagradzania („Dobrze to zrobiłeś, przy najbliższej premii będę o tym pamiętać”).
• Ni...