Dołącz do czytelników
Brak wyników

Zarządzanie zespołem , Motywacja

12 listopada 2018

NR 13 (Styczeń 2018)

Checklista menedżera punktu sprzedaży

0 176

Jednym z najbardziej istotnych czynników decydujących o sprawnym funkcjonowaniu punktu sprzedaży jest zarządzanie personelem. Kiedy mówi się o efektywnym menedżerze, warto zwrócić uwagę na to, jak radzi sobie w relacjach z podwładnymi. 

Tekst ten pozwoli Ci poznać bliżej 5 obszarów, w których warto rozwijać kompetencje kierownicze.

1. Środowisko pracy

Jako menedżer jesteś odpowiedzialny za zaspokojenie potrzeb pracownika, bo do Twoich głównych zadań należy opieka nad nim i miejscem pracy. Podczas definiowania potrzeb mogą pojawić się rozbieżności dotyczące poszczególnych zachowań i obowiązków, kiedy okaże się, że różne wartości, np. szacunek i uczciwość, co innego oznaczają dla Ciebie, a co innego dla Twoich pracowników. Warto więc dokonać porównania wzajemnych oczekiwań i ustalić ważne dla obu stron aspekty. Zwróć uwagę na różnice w oczekiwaniach pracownika i pracodawcy (tabela 1).

2. Skuteczna komunikacja

Do zadań menedżera należy dbałość o jakość informacji w zespole i ich obieg. Komunikacja ta ma dwa wymiary: 

  • lokalny (wewnętrzny) – pomiędzy Tobą a Twoim zespołem,
  • firmowy (zewnętrzny) – obejmujący Twoje kontakty z przełożonym, centralą czy zarządem firmy oraz z partnerami zewnętrznymi. 

W relacji z pracownikami, oprócz jasnego, logicznego komunikowania informacji czy aktywnego słuchania, warto, abyś przyjął ich punkt widzenia i nauczył się odpowiadać na ich potrzeby.

TABELA 1. Kontrakty pracownika z pracodawcą

Wyższe marże Oczekiwania pracownika Oczekiwania organizacji
Ekonomiczny(transakcyjny, finansowy, formalny) Pieniądze, nagrody materialne Świadczenie pracy, obecność w pracy, wykonywanie zadań, normy wykonania
Psychologiczny(relacyjny, nieformalny, niejawny) Szacunek, uczciwość, zaspokojenie potrzeb indywidualnych Przynależność, uczestnictwo, zaangażowanie, akceptacja organizacyjnych ról, norm i standardów

ŹRÓDŁO: opracowanie na podstawie P. Makin, „Organizacje a kontrakt psychologiczny. Zarządzanie ludźmi w pracy”, Warszawa 2000 oraz D. M. Rousseau, R. Schalk, „Psychological contracts in employment: cross national perspectives” 2000

Powinieneś tak przygotowywać czy przekazywać informacje, aby wszystkie strony osiągały swoje cele i czuły satysfakcję z dobrze wykonanych zadań. Staraj się rozumieć potrzeby wszystkich stron i znajdź korzyści na nie odpowiadające tak, aby Twoje wypowiedzi i intencje z nich wynikające zostały odpowiednio zrozumiane przez adresatów i pobudziły ich do działania.

Na przejrzysty przekaz wpływ mają odpowiedni styl wypowiedzi oraz spójność komunikacji werbalnej i niewerbalnej. 

Wskazówki

  • Pamiętaj, żeby odnosić się do konkretnej chwili, do kontekstu. 
  • Opisując zdarzenia, obiektywnie przedstawiaj fakty. 
  • Nie generalizuj. Koncentruj się na tym, co dzieje się tu i teraz. 
  • Unikaj słów: „zawsze”, „nigdy”, „często”, „rzadko”, „kiedykolwiek”, „stale”, „ilekroć” – słysząc je, odbiorca komunikatu najczęściej zaczyna kwestionować ich zasadność, co staje się tematem dalszej rozmowy. 
  • Unikaj wszelkiego rodzaju ocen, osądów, analiz, diagnoz, interpretacji, krytyki, etykietowania, szufladkowania. 

3. Rozwój pracowników

Podnoszenie kwalifikacji członków Twojego zespołu to jedno z Twoich najważniejszych zadań. Zdolni pracownicy, którym nie stwarza się szansy rozwoju, szukają sobie często innej pracy, co jest dla firmy ogromną stratą, a dla Ciebie oznacza konieczność przeprowadzania rekrutacji, co wiąże się z czasem i ryzykiem zaangażowania niewłaściwej osoby. Mówi się: „Zatrudniaj za podejście, ucz umiejętności”. Kompetencje pracownika można wykształcić, dużo trudniej zmienić jego nastawienie do pracy. Jeżeli masz zgranych i chętnych do pracy ludzi, motywuj ich do podnoszenia swoich kwalifikacji, a wspólnie będziecie mogli osiągać coraz lepsze wyniki. 

Wskazówka

Pracownicy różnią się od siebie poziomami kompetencji, bądź więc partnerem w wyborze indywidualnych szkoleń prowadzonych przez firmy zewnętrzne. Przygotuj indywidualny plan rozwoju dla każdego pracownika.

 

Ramka 1. Jak skutecznie motywować zespół sprzedaży?

  1. Motywowanie zacznij od siebie. 
  2. Motywuj, podając cel. 
  3. Wyznaczaj osiągalne cele zgodnie z regułą SMART. 
  4. Motywuj innych, uwzględniając ich potrzeby. Dla młodej matki cenniejsza będzie np. możliwość wcześniejszego wyjścia z pracy, dla młodego mężczyzny karnet do klubu sportowego.
  5. Dostrzegaj sukcesy. 
  6. Rozważ etyczne współzawodnictwo (np. różnego rodzaju rankingi). Nie wszyscy pracownicy to lubią.

Jeżeli masz możliwość przyznawania premii, warto, byś pamiętał o kilku zasadach:

  • Wynagrodzenie i premie są oparte na ocenie pracy, osiągnięć i kompetencji pracownika.
  • Kryteria przyznawania wynagrodzeń i premii są znane oraz identyczne dla wszystkich.
  • Przyznawanie premii regulaminowych, ich wysokość i zasady są jasno określone.
  • Premie uznaniowe służą nagradzaniu za szczególne osiągnięcia, a nie za wzorowe wykonywanie obowiązków.
  • Tylko rzetelne i sprawiedliwe nagrody finansowe będą motywować pracowników. 

 

Chcąc samodzielnie prowadzić ciekawe, będące źródłem inspiracji i motywacji szkolenia, zadbaj o swoje przygotowanie merytoryczne. Niezbędna będzie interdyscyplinarna wiedza, m.in. produktowa, znajomość aktualnych trendów, standardów i technik sprzedaży. Jeżeli dysponujesz już odpowiednią wiedzą, warto przeprowadzić wśród pracowników badanie potrzeb szkoleniowych. Na tej podstawie uzyskasz informacje o tym, jaką wiedzę i doświadczenie już mają oraz jaka część procesu sprzedaży sprawia im największą trudność. 

4. Motywowanie

Wpływ na motywację do pracy mają czynniki wewnętrzne oraz zewnętrzne. Zewnętrzne to: wynagrodzenie, możliwość awansu, szanse podnoszenia kwalifikacji, pochwały menedżerów, nagrody etc. Przynoszą one szybki i efektowny, ale krótkotrwały skutek. Lepsze efekty daje motywacja wewnętrzna, która wynika z wartości, jaką praca (wykonywane czynności, zajmowane stanowisko) ma dla pracownika. Kształtują ją m.in. satysfakcja z osiągnięć, chęć rozwoju i wykorzystania umiejętności, poczucie uznania i odpowiedzialności („jestem zmotywowany, bo czuję się odpowiedzialny za powierzone mi zadania”), zainteresowanie pracą („mam motywację, bo lubię swoją pracę”). Motywacja jest cechą bardzo indywidualną – każdy ma inne wartości i potrzeby. Jedynie dobra znajomość Twoich pracowników, ich planów życiowych, potrzeb, zainteresowań i wartości pozwoli Ci ich skutecznie motywować.

TABELA 2. Przykłady komunikatów motywujących i demotywujących

Komunikaty motywujące Komunikaty demotywujące
  • „Rozplanuj, proszę, to zadanie tak, żebyś miał poczucie, że zdążysz”
  • „Będąc na miejscu tego klienta, czy chciałabyś usłyszeć taką odpowiedź z ust sprzedawcy?”
  • „Jeśli coś Ci sprawia trudność, powiedz. Wytłumaczę Ci to ja albo któryś z kolegów”
  • „Zastanów się, jaki masz pomysł, żeby to poprawić”
  • „Czy damy radę zrobić to do końca tygodnia?”
  • „Zawsze robisz wszystko w ostatniej chwili”
  • „Mogłaś być grzeczniejsza dla tego klienta”
  • „Jakbyś się trochę przyłożył, szybciej byś to zrobił”
  • „To jest do niczego”
  • „Za trzy dni ma być gotowe!”

 

Jedno z najtrudniejszych zadań stojących przed menedżerem zespołu to motywowanie pozafinansowe. Każdy z Twoich pracowników chciałby zarabiać więcej. Pamiętaj, że najprostszym sposobem, by dowiedzieć się, co motywuje Twojego pracownika, jest po prostu go o to zapytać. Już podczas rozmowy kwalifikacyjnej możesz zadać pytanie: „Co Cię motywuje do pracy? Co Ci daje energię, by codziennie z u...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 wydań magazynu "Nowa Sprzedaż"
  • Dodatkowe artykuły niepublikowane w formie papierowej
  • Dostęp do czasopisma w wersji online
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych wydań magazynu oraz dodatków specjalnych
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy