System prowizyjny, który motywuje właściwych i wypala złych. Jak projektować wynagrodzenie handlowców, żeby wspierało strategię, a nie ją sabotowało

W tym artykule chcę pokazać, dlaczego źle zaprojektowana prowizja potrafi wypchnąć z firmy najlepszych, a zatrzymać przeciętnych, jak wybrać między prowizją a premią za cele i jak zbudować strukturę, która realnie steruje zachowaniem zespołu, a nie tylko wypłaca pieniądze za to, co i tak by się wydarzyło. Oczywiście muszę tutaj postawić gwiazdkę, że jest to na pewnym poziomie ogólności – każda firma, produkt i usługa mają bowiem swoją specyfikę, którą trzeba brać pod uwagę, projektując jeden z najważniejszych elementów w pracy zespołu sprzedażowego.

Dlaczego dobry handlowiec odchodzi, a zły zostaje

Zacznę od obserwacji, która dla wielu właścicieli jest nieprzyjemna: źle ustawiony system wynagrodzeń nie jest neutralny. On aktywnie selekcjonuje ludzi w zespole – tylko nie tych, których chcielibyśmy zatrzymać.
Wyobraźmy sobie system, w którym premia jest nieproporcjonalnie łatwa do zdobycia. Cele są zaniżone, a po ich przekroczeniu i tak nic specjalnego się nie dzieje. Co się dzieje z zespołem pracującym w takim systemie? Handlowiec ambitny, który mógłby zrobić 150% planu, szybko orientuje się, że gra nie jest warta świeczki. Dowozi tyle, ile trzeba, a resztę energii wkłada gdzie indziej albo z...