Dołącz do czytelników
Brak wyników

Temat numeru

18 września 2020

NR 29 (Wrzesień 2020)

Siła tkwi w umyśle, czyli o samorozwoju handlowca

25

W zawód handlowca wpisana jest ciągła zmiana – klientów, regionu, cennika, produktu, usługi, sytuacji rynkowej. Jednak na przestrzeni lat zmienia się również sam handlowiec – jego nastawienie, wiedza, umiejętności, doświadczenie. Dlatego też firmy zatrudniające handlowców bardzo mocno pracują nad utrzymaniem na wysokim poziomie tych obszarów. Jednak jak mówi prawda życiowa w jednym z dowcipów szkoleniowych – „Ilu potrzeba trenerów, żeby zmienić żarówkę? Jednego – pod warunkiem, że żarówka chce się zmienić” – 
proces rozwoju musi być generowany przez samego handlowca. 

Co zatem możemy zrobić, aby nasz samorozwój był procesem ciągłym? 
 

Świadomość kluczem do rozwoju handlowca

Nasz rozwój jako handlowców w dużym stopniu zależy od tego, z jaką organizacją zwiążemy się zawodowo. O ile pierwsza praca może nie być najlepszym wyborem, ponieważ każdemu zależy na uzyskaniu tego pierwszego etatu, to kolejne organizacje powinny być wypadkową naszych świadomych decyzji. Szczególnie że coraz więcej firm myśli kategoriami świadomego rozwoju handlowca już na etapie wprowadzania go w realia organizacji. Aby pozyskać najlepszych kandydatów (szczególnie w tzw. dobie pracownika), zatrudniający pracują nad tym już od momentu ogłoszenia rekrutacyjnego, z którego możemy skorzystać. Jako poszukujący pracy nie wysyłamy już setek CV, ale reagujemy na to, co jest dla nas interesujące i daje możliwości rozwoju. Zatem to, jak wygląda ogłoszenie, jak osoba pierwszego kontaktu z firmy prowadzi z nami pierwsze rozmowy, tworzy w naszej głowie obraz organizacji i tym samym odpowiada nam na pytanie: „Czy chcę tam pracować i rozwijać się w ramach właśnie takiej organizacji?”. 

POLECAMY

Dlatego, gdy chcemy liczyć na to, że organizacja, do której aplikujemy na stanowisko handlowca, rozwinie nas, musimy jej się dokładnie przyjrzeć już na etapie rekrutacji i procesu naszego wdrożenia. Ktoś kiedyś powiedział, że profesjonalistów zatrudniają tylko profesjonaliści, a pracodawca, który chce nas rozwijać jako handlowców pod kątem edukacyjnym, powinien już na tym etapie kierować naszą uwagę na to, jak duży nacisk w organizacji kładzie się na kwestie związane z edukowaniem pracowników.  

Gdy już znajdziemy się w organizacji, istotne znaczenie dla naszego rozwoju będzie mieć proces wdrożenia firmowego, bo to wtedy następuje nasze zderzenie z wartościami firmy, o których rozmawialiśmy podczas rekrutacji.

Dla naszego rozwoju handlowego idealnym rozwiązaniem jest osoba, która została wyznaczona do przeprowadzenia procesu wdrożenia. Na tym etapie duże znaczenie w naszym rozwoju będą miały szkolenia produktowe oraz – w zależności od modelu wdrożenia – szkolenia sprzedażowe.  

Mentoring jako funkcja, która „musi być” 

Proces wdrożeniowy oraz nasz rozwój handlowy będą efektywniejsze, jeśli firma, w której pracujemy, wyznaczy nam mentora. Jego zadaniem jest wyposażenie nas w potrzebną wiedzę i kompetencje konieczne do sprawnego działania w sprzedaży i sprawnego poruszania się po aspektach firmowych. Zwykle mentorem jest starszy stażem handlowiec, który doskonale zna firmę i rozumie rynek, a do tego sprawnie porusza się po obszarach sprzedażowych. Dobrze dopasowany mentor powinien też mieć chęci dzielenia się z nami posiadaną wiedzą i umiejętnościami. Takie podejście oraz wiedza i umiejętności będą również dla nas inspiracją i przyczynią się znacząco do naszego samorozwoju. Wiele firm jednak cały czas nie jest świadoma tego, jak wiele korzyści płynie z mentoringu. Stąd jeśli organizacja nie przewidzi takiego rozwiązania, możemy mentora (również nieformalnego) poszukać samemu wśród bardziej doświadczonych pracowników firmy, oczywiście zwracając uwagę na powyżej opisane umiejętności. 

Szkolenia jako kluczowy aspekt samorozwoju handlowca 

Szkolenia produktowe oraz sprzedażowe to obowiązkowy program rozwoju handlowca, jaki firma powinna nam zapewnić. Jednak samo uczestniczenie w formach rozwoju, jakimi są szkolenia, nie wystarczy nam do tego, aby wiedza tam pozyskana znalazła zastosowanie w naszej codzienności zawodowej. Efekty szkolenia zależą od kilku elementów. 

Pierwszym z nich jest podejście naszego menedżera sprzedaży. Powinien on znaleźć czas i właściwe okoliczności do tego, aby porozmawiać z nami o celach, które chce osiągnąć, zapraszając nas na szkolenie handlowe czy produktowe. Ma to olbrzymi wpływ na postrzeganie naszej perspektywy szkolenia i nasze zaangażowanie. Im bardziej menedżer podkreśli nam istotę roli tego szkolenia w codziennej pracy, tym większa szansa na to, że dużo z danego szkolenia „wyciągniemy” dla siebie. 

Co jednak zrobić, gdy menedżer takiej rozmowy nie przeprowadza? To my jako handlowcy jesteśmy zainteresowani własnym rozwojem, więc powinniśmy dopytać menedżera o kluczowe aspekty szkolenia, m.in.: 

  • Czego dotyczy szkolenie? 
  • Kto prowadzi szkolenie? Jakie jest doświadczenie prowadzącego?
  • Jaką formę będzie miało szkolenie? Czy to będzie wykład, czy praktyczne warsztaty handlowe?

Podobna rozmowa rozwojowa menedżera powinna odbyć się po odbytym szkoleniu. Po stronie menedżera jest dopytanie o jego przebieg, najważniejsze treści szkoleniowe oraz to, co chcemy i zamierzamy wdrożyć w codzienne swoje działania sprzedażowe. Jeśli menedżer tego nie zrobi, spotkaj się z nim, opowiedz o szkoleniu, powiedz, co Ci ono dało, i poproś o więcej tego rodzaju form rozwoju. To Ty wiesz, co Ci się najbardziej przyda.

Nie obawiaj się o tym mówić – możesz jedynie zyskać. 

Drugim determinantem mającym olbrzymi wpływ na przełożenie treści szkoleniowych na codzienną pracę jest poszkoleniowe określenie przez nas samych konkretnych narzędzi, które chcemy wdrożyć. Czasami nawet najnudniejsze szkolenia dają możliwość „wzięcia z nich” chociaż jednego narzędzia. Ważne, abyśmy sobie je precyzyjnie zdefiniowali oraz konsekwentnie wdrażali każdego dnia. Pod koniec codziennej pracy handlowej powinniśmy uczciwie przed sobą dokonać podsumowania, co nam się udało, a co nie, oraz co powinniśmy zastosować podczas kolejnych spotkań z klientami, telefonów do nich lub organizacji pracy własnej.

Trzecim poszkoleniowym obszarem rozwojowym powinien być dla nas kontakt z trenerem prowadzącym dane szkolenie. Im bardziej będzie on regularny, tym lepiej dla nas. Większość z trenerów prowadzących szkolenia pozostawia taką możliwość. Są oni dla nas bezcennym źródłem wiedzy i dobrych praktyk, które mogą nam się przydać w wielu codziennych sytuacjach handlowych. Dlatego też warto takie kontakty utrzymywać. Po szkoleniu podejdź do trenera, porozmawiaj z nim o interesujących Cię treściach, napisz do niego maila, a w nim poproś o przesłanie Ci dodatkowych materiałów rozwojowych. Utrzymuj z trenerami kontakt, a będziesz mógł czerpać regularną wiedzę z ich doświadczeń. Wielu trenerów przygotowuje i publikuje newslettery. Dzielą się w nich nie tylko swoimi produktami i usługami, ale również wiedzą sprzedażową, która może być dla nas inspiracją do wdrażania jej do codziennego warsztatu handlowego oraz samorozwoju mentalnego, który jest równie ważny.  

Często firma inwestująca w projekt szkoleniowy dla handlowców dba o to, aby między poszczególnymi jego etapami pojawiły się zadania wdrożeniowe. Zwykle poziom ich realizacji bywa weryfikowany przez trenera lub menedżera sprzedaży. Z naszej handlowej perspektywy to fantastyczna wiadomość, gdyż warto zaangażować się w tego rodzaju działania, ponieważ właściwie bezpłatnie zyskujemy „nauczyciela”, który pomoże nam rozwijać się w obszarze kompetencji handlowych. Tym samym przestajemy być „skazani” na ryzyko popełnienia błędów, które nie będą weryfikowane. To, ile się nauczymy, zależy wyłącznie od nas. 

Trening on the job, czyli popracujmy wspólnie 

To jedna z najbardziej rozwojowych form dla naszego warsztatu handlowego. Wykorzystuje ona tzw. obserwację uczestniczącą oraz elementy pracy coachingowej naszego przełożonego lub trenera współpracującego. Podczas dnia pracy jesteśmy poddani takiemu procesowi, który w relatywnie krótkim czasie może rozwinąć bardzo mocno nasze kompetencje. Jest to wynikiem tego, że nasza wiedza i umiejętności są poddane zindywidualizowanemu procesowi rozwojowemu, podczas którego następuje wzmocnienie naszych słabszych kompetencji, ale jednocześnie dowiadujemy się, co robimy dobrze. 
Trening on the job prowadzony powinien być metodami dostosowanymi do naszej specyfiki pracy. Jeżeli pracujemy stacjonarnie, działamy całkowicie inaczej niż handlowcy mobilni. Dbając o własny samorozwój handlowy, powinniśmy dokonywać autorefleksji nad następującymi obszarami: 

  • moje przygotowanie do działań handlowych, 
  • moja praca na celach bieżących i strategicznych, 
  • jak buduję pierwszy kontakt z klientem, 
  • jak głęboko diagnozuję potrzeby i oczekiwania klientów,  
  • moje prezentowanie usług/produktów językiem korzyści, 
  • jak neutralizuję obiekcje zgłaszane przez klientów,  
  • jakie narzędzia stosuję do efektywnego domykania procesu sprzedażowego, 
  • w jakim stopniu realizuję procesy dosprzedaży,  
  • co robię w ramach „serwisowania” współpracy z klientem. 

Analizując spotkania z klientami, możemy na podstawie ww. punktów dokonać diagnozy tego, co jest do wzmocnienia w naszym warsztacie i zacząć wdrażać inne, lepsze rozwiązania podczas kolejnych spotkań handlowych. 

Zwykle wspólna wizyta z bezpośrednim przełożonym u klienta odbierana jest przez nas jako wizyta kontrolna szefa. Nie warto sobie tego robić. Świadomie działając, powinniśmy odbierać ją jako okazję do własnego rozwoju, mimo że będzie początkowo stresująco. Szef może zwrócić uwagę na wiele aspektów, których my sami nie zauważymy, mimo że bardzo byśmy chcieli. Są to np.: 

  • kwestie efektywnego planowania dnia, 
  • proces układania efektywności trasy przejazdu po klientach,  
  • praca na segmentacji klientów,
  • obszary lingwistyczne podczas rozmów z klientami,
  • nasza mowa ciała podczas spotkań z klientami, 
  • sposób prezentowania produktów lub usług,
  • nasze rdzenie sobie z obiekcjami klientów,
  • poziom dosprzedaży, 
  • narzędzia stosowane przez nas, które działają na klienta, oraz te, które nie przynoszą rezultatów.

Coaching jako jedna z najskuteczniejszych form rozwoju handlowca 

Pojęcie coachingu w wyniku różnych determinantów zyskało na polskim gruncie rozwoju biznesowego i osobistego zabarwienie nie do końca pozytywne. Wielu fachowców w tej dziedzinie próbuje to odczarowywać, jednak obecnie ewidentnie pojęcie coachingu nie jest rozumiane w świecie sprzedaży właściwie. Coaching to nie sprawdzanie naszej wiedzy handlowej ani też sprawdzanie naszych umiejętności handlowych, lecz metody pracy z nami koncentrujące się na wykorzystaniu naszego potencjału i wskazaniu nam kierunku dalszego rozwoju. To najbardziej dojrzała forma wspierania naszego samorozwoju handlowego. Jednak narzędzia coachingowe w naszym rozwoju handlowym można zastosować dopiero, gdy jesteśmy w obszarach handlowych już obeznani i posiadamy umiejętności sprzedażowe. Coaching posłuży nam jako handlowcom do lepszego zrozumienia własnej pracy oraz pomoże nam określić dalszą ścieżkę rozwoju zawodowego. Coaching sprawdzi się więc idealnie u handlowców posiadających wiedzę i doświadczenie handlowe. 

Turbofunkcja, czyli rola menedżera w naszym rozwoju 

Największym zagrożeniem w naszym rozwoju jako handlowca jesteśmy, co ciekawe, my sami. Po jakimś czasie, gdy zabraknie nam nowych celów, a praca stanie się stosunkowo powtarzalna, może pojawić się u nas efekt wypalenia zawodowego. To ostatni moment, żeby coś z tym zrobić. O ile sami sobie to uświadomimy na czas i podejmiemy określone kroki zawodowe, będzie OK. Wa...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 wydań magazynu "Nowa Sprzedaż"
  • Dodatkowe artykuły niepublikowane w formie papierowej
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych wydań magazynu oraz dodatków specjalnych
  • Dostęp do czasopisma w wersji online
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy