Dołącz do czytelników
Brak wyników

Okiem praktyka & konsumenta

11 lipca 2019

NR 22 (Lipiec 2019)

Social Media – skuteczny katalizator rekrutacji

239

Jeśli w ramach swojej działalności zawodowej zarządzasz zespołem, to w realiach współczesnego rynku będziesz zmuszony zmierzyć się z rekrutacją. Problem w tym, że rekrutacja staje się dla wielu z nas prawdziwą szkołą życia, a samo pozyskanie kandydata, który swoim doświadczeniem i umiejętnościami jakkolwiek mieści się w naszych oczekiwaniach, graniczy z cudem. Mimo że proces rekrutacji przysparza wiele uciążliwości, to w niniejszym artykule skupimy się na wyżej wspominanym problemie pozyskania potencjalnych kandydatów. Jako główne narzędzie w tym procesie omówimy szeroko pojęte media społecznościowe, jednocześnie wskazując, jak ważne jest kreowanie wizerunku pracodawcy przy ich użyciu.

Zacznijmy jednak od kilku liczb, które pozwolą Ci zrozumieć skalę problemu. Jak wskazują badania przytaczane w 2018 r. przez Forbesa, trudności z pozyskaniem nowych kandydatów dotyczą 60% pracodawców. Wspomniane wyżej analizy pozwalają zakładać, że problem ten będzie się pogłębiał. Warto w tym miejscu zwrócić uwagę na to, że w 2016 r. aż 27% osób zatrudnionych planowało zmianę pracy. Rok później liczba ta wzrosła do 35%. Dynamika wzrostu wskazuje, że coraz chętniej rozglądamy się za możliwościami rozwoju poza strukturami organizacji. Dodatkowym utrudnieniem jest fakt wzrastającego deficytu pracowników na rynku. Tym samym rekruterzy czy inne osoby odpowiedzialne za pozyskanie „rąk do pracy” stają przed karkołomnym zadaniem. Gazetowe dodatki z ofertami pracy straciły na skuteczności, a szablonowe anonse na internetowych tablicach powoli przestają być atrakcyjne dla adresatów. Zaskutkowało to intensyfikacją działań w zakresie poszukiwania nowych kanałów umożliwiających dotarcie do potencjalnego kandydata. 

Naturalnym kierunkiem w zakresie rozwoju narzędzi komunikacyjnych z ewentualnymi chętnymi do pracy wydają się media społecznościowe. Wyjaśnię Ci w kilku słowach, dlaczego tak jest. Według PBI z internetu korzysta 23,4% ludności Polski. Spośród wszystkich internautów w kraju ponad 90% aktywnie korzysta z mediów społecznościowych. Zdeterminowało to wyraźną ofensywę rekruterów w social mediach. Jednakże według danych GUS w 2016 r. tylko 5% wszystkich rekrutacji opierało się na mediach społecznościowych. W tym samym czasie w USA na tym kanale komunikacji opierało się aż 90% wszystkich projektów rekrutacyjnych. Pokazuje to, że na rodzimym rynku mamy problem ze spowolnioną reakcją na następujące zmiany. Mimo to możesz zauważyć symptomy implementacji rozwiązań popularnych w USA na „nasze podwórko”. Badania przeprowadzone przez Lee Hecht Harrison DBM Polska w 2017 r. wskazują najpopularniejsze portale społecznościowe wśród rekruterów w Polsce. Na pierwszym miejscu pojawił się LinkedIn, który wysforował się na globalną potęgę. Drugie miejsce należało do Goldenline, a trzecie do Facebooka. Wspomniane wyżej badania wskazują, że aż 95% rekruterów ma konto w serwisie LinkedIn, 85% – w serwisie Goldenline, a 81% na Facebooku. Co niezwykle istotne, polscy rekruterzy posiadają jednocześnie 3-4 konta w różnych serwisach. Świadczy to o tym, że nie ograniczają się oni do działalności w obrębie tylko jednej platformy. Jak wskazują sami rekruterzy, najwyżej ocenianą platformą pod kontem selekcji i pozyskania kandydatów jest LinkedIn. Zdaje się to mieć potwierdzenie w statystykach wskazujących liczbę użytkowników poszczególnych serwisów, reprezentujących działy HR.

Powyżej wspomniałem, że w 2017 r. tylko 5% spośród wszystkich projektów rekrutacyjnych bazowało na mediach społecznościowych. Nie oznacza to jednak, że użyto ich w tak niewielkiej liczbie rekrutacji. Musisz wiedzieć, że w tym samym roku aż 89% pracowników działów HR posiadało w celach zawodowych konto w jednym z trzech wcześniej wspomnianych serwisów społecznościowych. Rekruterzy nie wykorzystywali ich jednak wyłącznie na potrzeby poszukiwania potencjalnych pracowników, lecz także analizowali zawartość kont kandydatów w serwisach społecznościowych w celu wstępnej selekcji. Tego typu działania służą badaniu preferencji kandydata oraz jego poglądów. Takie informacje z reguły trudno pozyskać z CV czy podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Mogą mieć one jednak wyraźny wpływ na późniejsze funkcjonowanie kandydata w zespole. Chodzi tu o ustalenie w miarę możliwości przydatności kandydata do pracy na wskazanym stanowisku, pod kątem: doświadczenia, wiedzy, kompetencji oraz cech osobowości i aspiracji zawodowych aplikującego.

Jak wygląda kwestia budowy projektu rekrutacyjnego opartej na mediach społecznościowych? 

Przede wszystkim musisz pamiętać, że konstruowany przez Ciebie proces musi być zbudowany w taki sposób, by był adresowany dokładnie do odbiorców spełniających kryteria niezbędne do objęcia danego stanowiska oraz by sposób komunikacji był na tyle skuteczny, żeby zachęcić adresatów do aplikowania. Właściwe poprowadzenie tej części rekrutacji oszczędza Twój czas na jej dalszym etapie. Pozwala to zredukować czas poświęcony na analizę aplikacji kandydatów niespełniających kryteriów niezbędnych do zatrudnienia. Co niezwykle istotne, media społecznościowe umożliwiają nie tylko wyszukiwanie potencjalnych pracowników. Ewentualni kandydaci za ich pośrednictwem mają szansę zaprezentować się przed rekruterami i wypromować swoje zalety. W następstwie tego notuje się stały wzrost liczby profili na portalach ukierunkowanych stricte na rekrutację, takich jak LinkedIn czy Goldenline. Wspomniany wcześniej LinkedIn w 2017 r. został odwiedzony przez ponad 2 mln indywidualnych użytkowników z Polski. Z kolei w roku 2016 było to około 1,9 mln użytkowników. W świetle badań przeprowadzonych przez dr. Pawła Korzyńskiego to właśnie LinkedIn jest niekwestionowanym liderem w zakresie stymulacji rozwoju kariery oraz procesów rekrutacyjnych.

Wynika to m.in. z jasnego ukierunkowania tej platformy na kwestie HR’owe, a także z jego globalnego zasięgu, co pozwala rekrutującym sięgać do zasobów potencjalnych kandydatów zarówno w zakresie lokalnym, jak i międzynarodowym. LinkedIn czy Goldenline odwracają całkowicie sytuacje sprzed kliku lat, gdzie to kandydat występował w roli petenta wobec potencjalnego pracodawcy. Obecnie w warunkach niedoboru pracowników, kandydaci skupiają się na poszukiwaniu odpowiedniego stanowiska w niemniej satysfakcjonującym środowisku. Kandydat pozornie staje się bierny (nie wysyła CV w odpowiedzi na ogłoszenie), jednak niejednokrotnie poświęca wiele pracy na budowę „marki osobistej” za pomocą profilu na jednej z wyżej wspomnianych platform. Odwraca się również kierunek komunikacji. 

Co jeszcze oprócz rekrutacji?

Wbrew pozorom nie tylko LinkedIn daje Ci możliwość nawiązania kontaktu z kandydatami. Wyraźnie wzrasta popularność Facebooka, który absolutnie nie jest portalem HR’owym, ale daje zdecydowanie większe perspektywy dotarcia do odbiorców z uwagi na dużą liczbę użytkowników. Pod koniec 2018 r. liczba aktywnych użytkowników tej platformy w Polsce zbliżyła się do poziomu 17 mln. Wiele firm potraktowało to jako doskonałe pole do prowadzenia działań w zakresie employer brandingu. Podstawowym celem tych zachowań jest promowanie wizerunku pracodawcy. Wspomniane działania z założenia mają skutkować nadaniem elitarnego statusu pracownikom organizacji. Pociąga to za sobą pojęcie „pracodawcy z wyboru”, czyli takiego, dla którego chce się działać. Kampanie employer brandingowe prowadzone w ramach Facebooka stymulują identyfikację pracowników z organizacją. Po pierwsze, umacnia to stabilność zespołu przez ograniczenie rotacji, a po drugie – tworzy wizerunek pracodawcy atrakcyjnego dla potencjalnego kandydata. Wspomniane działania najczęściej objawiają się obszernymi relacjami z wydarzeń charytatywnych czy też różnego rodzaju imprez organizowanych dla pracowników i ich rodzin. Ciekawe animacje połączone z dużą ilością elementów identyfikacji wizualnej dają pracodawcy dod...

Dalsza część jest dostępna dla użytkowników z wykupionym planem

Przypisy