Edukacja handlowca, czyli jak się uczyć, żeby się nauczyć

Motywacja do rozwoju zaczyna się na poziomie rekrutacji 

Współczesny rynek pracy to czas pracownika. To dla nas świetna okazja do znalezienia pracy, która będzie tą wymarzoną. Pracodawca już od momentu ogłoszenia rekrutacyjnego działa tak, byśmy to właśnie z nim rozpoczęli współpracę. Nie wysyłamy już setek CV, ale reagujemy na to, co jest dla nas „ciekawe”. Zatem to, jak wygląda ogłoszenie, jak osoba pierwszego kontaktu z firmy prowadzi z nami pierwsze rozmowy, tworzy w naszej głowie obraz organizacji i tym samym odpowiada nam na pytanie – czy chcę tam pracować i rozwijać się w ramach właśnie takiej organizacji. Dlatego, gdy chcemy liczyć na to, że organizacja, do której aplikujemy na stanowisko handlowca, nas rozwinie, musimy się jej dokładnie przyjrzeć już na etapie rekrutacji i procesu wdrożenia. Profesjonalistów zatrudniają tylko profesjonaliści, a pracodawca, który chce nas rozwijać jako handlowców pod kątem edukacyjnym, powinien już na tym etapie kierować naszą uwagę na to, jak duży nacisk w organizacji kładzie się na kwestie związane z edukowaniem pracowników.

Połącz teorię z praktyką 

Umiejętność uczenia się w dzisiejszych czasach jest kompetencją wręcz kluczową. Zmieniają się technologie, metodologie, techniki, cały otaczający nas świat. Konieczne okazało się więc ciągłe doskonalenie własnych kompetencji, zdobywanie nowej wiedzy oraz rozwinięcie umiejętności przekładania jej na praktykę. Hasło „Trzeba uczyć się całe życie” stało się faktem.

Najszybciej i najefektywniej jako handlowcy uczymy się tego, co wydaje się nam celowe i przydatne. Nasze uczenie się w obszarach handlowych jest efektywniejsze wówczas, gdy możemy porównać zdobywaną wiedzę do własnej praktyki, czyli gdy elementy wiedzy deklaratywnej (opisu – jak jest?) łączą się z wiedzą proceduralną (co należy zrobić?) i wyjaśniającą (dlaczego?). Takich źródeł wiedzy powinniśmy szukać w naszej organizacji oraz bardzo często poza nią.

Efektywny proces szkoleniowy 

Samo uczestniczenie w formach rozwoju, jakimi są szkolenia, nie wystarczy nam zatem do tego, aby wiedza tam pozyskana znalazła zastosowanie w naszej codzienności zawodowej. Efekty szkolenia zależą od kilku elementów. 

Pierwszym z nich jest podejście naszego menedżera sprzedaży. Powinien on znaleźć czas i właściwe okoliczności do tego, aby porozmawiać z nami o celach, które chce osiągnąć, zapraszając nas na szkolenie handlowe. Ma to olbrzymi wpływ na postrzeganie naszej perspektywy szkolenia i nasze zaangażowanie. Im bardziej menedżer podkreśli nam istotę roli tego szkolenia w codziennej pracy, tym większa będzie szansa na to, że dużo z danego szkolenia „wyciągniemy” dla siebie. Co jednak zrobić, gdy menedżer takiej rozmowy nie przeprowadza? To my jako handlowcy jesteśmy zainteresowani własnym rozwojem, więc powinniśmy dopytać menedżera o wszystkie aspekty szkolenia, m.in.: 

• Czego dotyczy szkolenie? 
• Kto je prowadzi? Jakie jest doświadczenie prowadzącego?
• Jaką formę będzie miało szkolenie? Czy będzie to wykład, czy praktyczne warsztaty handlowe?

Podobna rozmowa rozwojowa menedżera powinna odbyć się po samym szkoleniu. Po jego stronie jest dopytanie o przebieg szkolenia, najważniejsze treści szkoleniowe oraz to, co chcemy i zamierzamy wdrożyć w swoje codzienne działania sprzedażowe. Jeśli menedżer tego nie zrobi, spotkaj się z nim, opowiedz o szkoleniu, powiedz, co Ci ono dało i poproś o więcej tego rodzaju form rozwoju. To Ty wiesz, co Ci się najbardziej przyda. Nie obawiaj się o tym mówić – możesz jedynie zyskać. 

Drugim determinantem mającym olbrzymi wpływ na przełożenie treści szkoleniowych na codzienną pracę jest poszkoleniowe określenie przez nas samych konkretnych narzędzi, które chcemy wdrożyć. Ważne jest, abyśmy sobie je precyzyjnie zdefiniowali oraz konsekwentnie wykorzystywali każdego dnia. Pod koniec codziennej pracy handlowej powinniśmy uczciwie przed sobą dokonać podsumowania, co nam się udało, a co nie, oraz co powinniśmy zastosować podczas kolejnych spotkań z klientami. 

Trzecim poszkoleniowym obszarem rozwojowym powinien być dla nas regularny kontakt z trenerem prowadzącym dane szkolenie. Większość z trenerów pozostawia taką możliwość. Są oni dla nas bezcennym źródłem wiedzy i dobrych praktyk, które mogą się nam przydać w wielu codziennych sytuacjach handlowych. Dlatego też warto takie kontakty utrzymywać. Po szkoleniu podejdź do trenera, porozmawiaj z nim o interesujących Cię treściach, napisz do niego maila, w którym poproś o przesłanie Ci dodatkowych materiałów rozwojowych. Utrzymuj z trenerami kontakt, a będziesz mógł czerpać regularną wiedzę z ich doświadczeń. 
Często firma inwestująca w projekt szkoleniowy dla handlowców dba o to, aby między poszczególnymi szkoleniami pojawiły się zadania wdrożeniowe. Zwykle bywają one kontrolowane przez trenera lub menedżera sprzedaży. Z naszej handlowej perspektywy to fantastyczna wiadomość, gdyż warto zaangażować się w tego rodzaju działania, ponieważ właściwie bezpłatnie zyskujemy „nauczyciela”, który pomoże nam rozwijać się w obszarze kompetencji handlowych. Tym samym przestajemy być „skazani” na ryzyko popełnienia błędów, które nie będą weryfikowane. To, ile się nauczymy, zależy wyłącznie od nas. 
 

Tabela 1. Karta monitoringowa procesu edukacyjnego w zakresie procesu sprzedażowego

Obszar sprzedażowy	Co robię dobrze?	Co wymaga wzmocnienia?	Jak to poprawię?
Moje przygotowanie do pracy – narzędzia pracy, np. materiały promocyjne, marketingowe
Zaplanowanie dnia pracy
Zebranie informacji z CRM
Zdefiniowanie celów wizyty u klienta
Pierwsze wrażenie
Badanie potrzeb klienta (techniki)
Prezentowanie oferty (korzyści dla klienta)
Radzenie sobie z obiekcjami klienta
Domykanie procesu zakupowego
Propozycje dosprzedażowe
Opieka posprzedażowa klienta
Obszary stanowią materiał poglądowy i mogą być dowolnie zmieniane w zależności od specyfiki pracy handlowca

 

Treningi on the job 

To jedna z najbardziej rozwojowych form dla naszego warsztatu handlowego. Wykorzystuje ona tzw. obserwację uczestniczącą oraz elementy pracy coachingowej naszego przełożonego lub trenera współpracującego. Podczas dnia pracy jesteśmy poddani takiemu procesowi, który w relatywnie krótkim czasie może rozwinąć bardzo mocno nasze kompetencje. Jest to wynikiem tego, że nasza wiedza i umiejętności są poddane zindywidualizowanemu procesowi rozwojowemu, podczas którego następuje wzmocnienie naszych słabszych kompetencji, ale jednocześnie dowiadujemy się, co robimy dobrze. 

Trening on the job powinien być prowadzony metodami dostosowanymi do naszej specyfiki pracy. Jeżeli pracujemy stacjonarnie, działamy całkowicie inaczej niż koledzy mobilni. Dbając o własny samorozwój handlowy, powinniśmy dokonywać autorefleksji nad następującymi obszarami: 

• Przygotowanie do działań handlowych. 
• Praca na celach bieżących i strategicznych. 
• Budowanie pierwszego kontaktu z klientem. 
• Diagnozowanie potrzeb. 
• Prezentowanie usług/produktów językiem korzyści. 
• Radzenie sobie z obiekcjami. 
• Domykanie procesu sprzedażowego. 
• Dosprzedaż. 
• Serwisowanie współpracy z klientem. 

Analizując spotkania z klientami, możemy na podstawie ww. punktów dokonać diagnozy tego, co jest do wzmocnienia w naszym warsztacie, i zacząć wdrażać inne, lepsze rozwiązania podczas kolejnych spotkań handlowych. 

Zwykle wspólna wizyta z bezpośrednim przełożonym u klienta odbierana jest przez nas jak wizyta kontrolna szefa. Świadomie działając, powinniśmy odbierać ją jednak jak okazję do własnego rozwoju. Szef może zwrócić uwagę na wiele aspektów, których my sami nie zauważymy, mimo że bardzo byśmy chcieli. Są to np.: 

• kwestie efektywnego planowania dnia, 
• proces układania tzw. trasówki, 
• praca na segmentacji klientów, 
• obszary lingwistyczne podczas rozmów z klientami, 
• nasza mowa ciała podczas spotkań z klientami,
• sposób prezentowa...