Od strachu i niewiedzy do działania. 5 kluczowych komponentów dobrej strategii diversity & inclusion w organizacji

WSTĘP

W ostatnich latach temat diversity, equity & inclusion (DEI), czyli budowania włączających miejsc pracy bardzo zyskał na popularności. Jeszcze 10 lat temu nie do pomyślenia było to, że ktoś pełnił w organizacji funkcję Diversity Officera czy DEI menedżera_ki. Nie mówiło się zupełnie o włączeniu, a o zarządzaniu różnorodnością. Zmianę czuć nawet w języku, prawda? Wcześniej zarządzaliśmy. Teraz mówimy o przynależności, bezpieczeństwie, uwalnianiu pełnego potencjału, docenianiu różnorodnych perspektyw. Chciałabym wierzyć, że język odbija rzeczywistość. Chciałabym też wierzyć, że zmiana ta nie następuje tyko w bańce, w której jestem wraz z gronem zaprzyjaźnionych osób i firm; że prawdziwie doświadczamy kryzysu autorytarnego modelu przywództwa; że potrafimy dostrzec przełom w podejściu do pracowników i pracownic oraz że nie mówimy o włączeniu jedynie w ekskluzywnym klubie. A może właśnie tak jest?

ZŁAPMY WSPÓLNY KONTEKST

Zanim poszukam odpowiedzi na to pytanie i spróbuję napisać, co robić, by tak nie było, proponuję zacząć od pewnego uspójnienia pojęć. Diversity – equity – inclusion. Różnorodność – równe szanse – włączenie. Podejście, którego celem jest zbudowanie włączającej organizacji, zakłada nie tylko szeroką reprezentację różnych grup, różnorodność naszych zespołów, a co za tym idzie różnorodność perspektyw i doświadczeń. Zakłada również równe szanse dla osób z grup nieuprzywilejowanych („sprawiedliwą” rekrutację, onboarding, rozwój i awanse, wynagrodzenia, system ocen itd.), a także takie środowisko pracy, w którym każda osoba jest wysłuchana i usłyszana, czuje się bezpiecznie, może być w pełni sobą, ma poczucie bycia częścią grupy, czuje, że przynależy, może się rozwijać i wykorzystywać w pełni swój potencjał. To nie są puste hasła i idealistyczne wizje, choć niewątpliwie jest to wyzwanie. To podejście wymagające zmian w całej organizacji. Zmian na poziomie strukturalnym, świadomościowym, behawioralnym, a także – a może przede wszystkim – zmian w sposobie przywództwa. To także proces, droga. Z celami i wskaźnikami efektywności, ale jednak długa droga wymagająca intencji i atencji.

Czy warta starań? Spójrzmy na motywacje do działania na polu DEI.

PRZESTAŃMY MÓWIĆ O KORZYŚCIACH

W Polsce na temat związany z tworzeniem zbalansowanej struktury zatrudnienia oraz budowania włączającego środowiska pracy patrzy się zwykle z dwóch perspektyw – wyzwań na rynku pracy (głównie tych demograficznych), a także korzyści. Mówi się o tym, że różnorodność w zespole m.in. sprzyja większej innowacyjności, lepszym wynikom, bardziej trafnym decyzjom, wzrostowi zaangażowania, mniejszej absencji, lepszej odpowiedzi na potrzeby klientów i klientek. I o ile język korzyści jest językiem biznesu i trudno od niego uciec (szczególnie gdy musimy przekonać zarząd do stworzenia i wdrożenia strategii diversity &...