Informacje, które można odnaleźć w trendbookach wydawanych zwykle na początku roku przez agencje trendwatchingowe i badawcze, to doskonałe narzędzia do przemyślenia zmian i zastanowienia się, jak one wpłyną na mnie i moją organizację, a także na mój zespół i moich klientów. Pomagają nam one zmapować wyzwania i zadać sobie pytania: „Gdzie jako liderzy możemy być pomocni?”, „Czego oczekuje ode mnie mój zespół?”, „Z czym będą się borykać jego członkowie?”, „Który z trendów lub sygnałów zmian możemy wykorzystać do tworzenia lepszej organizacji?”.
POLECAMY
Nowa rola liderów – Stać się badaczem nowej rzeczywistości
Niestety, nikt nie zna gotowych rozwiązań na obecne wyzwania, dlatego liderzy organizacji muszą, mimo stresu i niepewności, na nowo wyobrazić sobie przyszłość i myśleć jak badacz. Zbierać dane, obserwować zmiany, słuchać tego, co komunikują pracownicy. Jak piszą autorzy badania Global Human Capital Trends 2023: „Organizacje i pracownicy będą musieli nauczyć się wspólnie poruszać w tym nowym świecie – współtworząc nowe zasady, nowe granice i nowe relacje”.
Nie da się tego zrobić inaczej niż poprzez eksperymentowanie i testowanie, co zadziała w tej nowej rzeczywistości, a co nie.
W tym modelu ważne jest współtworzenie i podejście do strategii z ludzkiego punktu widzenia. Oznacza to zastąpienie tradycyjnej hierarchii miejsca pracy bardziej elastycznym i responsywnym modelem oraz zmianę roli lidera.
Wyzwania dla liderów, a nie tylko dla HR
Nic dziwnego, że w takiej sytuacji zaangażowanie w pracę oraz wsparcie pracowników w przejściu przez szybko następujące po sobie zmiany stanowi jedno z najważniejszych wyzwań liderów i działów HR. Jest to wyjątkowo trudne, bo należy zbalansować: dostosowanie firmy do szybko zachodzących zmian w środowisku biznesowym, które wymaga m.in. myślenia o kosztach, z potrzebami pracowników oraz zmianą ich oczekiwań dotyczących pracy – jej definicji, sensu czy elastyczności czasu.
Czy jest to zadanie łatwe? Z pewnością nie. Wymaga uważności w obserwowaniu zmian, empatii w zrozumieniu ludzi oraz kreatywności w tworzeniu nowych, być może chwilowych rozwiązań, które pomogą nam przejść czas transformacji.
Jesteśmy właśnie w czasie, gdy stary świat naszych wyobrażeń o pracy się kończy, a nowy nabiera kształtów.
W jakim stanie zaczęliśmy rok 2023?
Za nami dwa lata intensywnych zmian, dlatego rok 2023 zaczęliśmy pod znakiem pandemicznego zmęczenia, problemu wypalenia zawodowego i pogorszenia stanu psychicznego pracowników niezależnie od wieku.
Według badań Światowej Organizacji Zdrowia opublikowanych w marcu 2022 r. globalny poziom lęku i depresji wzrósł aż o 25% w pierwszym roku pandemii.
Problemy wynikające z wojny w Ukrainie i sytuacji gospodarczej oraz będącej jej konsekwencją inflacji wywołują u wielu z nas poczucie, że system, w jakim dotychczas żyliśmy, nie działa.
Edelman Trust Barometr 2023 pokazuje, że optymizm gospodarczy obniżył się na całym świecie, w większości badanych krajów (w analizie nie uwzględniono Polski) ludzie nie wierzą, że ich rodzinom będzie się żyło lepiej w ciągu najbliższych pięciu lat.
Największe obawy budzi w ludziach inflacja oraz utrata pracy.
Mimo obawy o utratę pracy, jak wynika z raportu „State of the Global Workplace” przeprowadzonego w 2022 r. przez Instytut Gallupa, tylko 14% Europejczyków jest zaangażowanych w swoją pracę i czerpie z niej satysfakcję.
Poniżej przedstawiamy subiektywną listę trendów i zjawisk, z którymi liderom przyjdzie się mierzyć w tym roku. Z naszej perspektywy uświadomienie ich sobie oraz przygotowanie się na ich wpływ i konsekwencje będzie stanowiło dużą część pracy liderów w nadchodzącym roku.
Trend: Total Experience
Podejście „Total Experience” uznane zostało przez firmę Gartner za jeden z najważniejszych trendów technologicznych na 2022 r. Pracownicy stają się najważniejszymi interesariuszami o bardziej rozbudowanych oczekiwaniach.
Całkowite doświadczenie (TX) łączy cztery obszary zarządzania doświadczeniami (CX, EX, UX i MX): Customer Experience (CX), Employee Experience (EX), Multiexperience (MX), User Experience (UX).
Łączenie tych obszarów wynika z potrzeby większej transparentności oczekiwanej przez klientów i pracowników.
Celem jest lepsze doświadczenie klientów i pracowników.
Jak z tym pracować: Zapraszaj swoich pracowników do współprojektowania rozwiązań. Powołuj interdyscyplinarne grupy robocze. Pamiętaj, że to Twoi pracownicy mogą być najlepszymi ambasadorami, warto więc na każdym etapie tworzenia rozwiązania angażować ich w jego powstawanie.
Trend: Poszukiwanie celu i sensu
Trend: Wellbeing, czyli dobrostan
Konsekwencją zmian, jakie miały miejsce przez ostatnie lata, była fala wielkiej rezygnacji, czy zjawisko „cichego porzucenia”, czyli exodus z firm wyczerpanych i przytłoczonych pracowników lub minimalne zaangażowanie w swoje obowiązki.
Poszukiwanie nowej pracy jest jasnym sygnałem chęci znalezienia nowego celu i sensu działania. Doświadczenie pandemii postawiło przed wieloma z nas pytania: „Czy moja praca ma większy sens?”, „Czy daje mi oprócz pieniędzy także satysfakcję?”. Bez odpowiedzi na te pytania nie ma możliwości regeneracji sił i pobudzenia motywacji.
Ciche porzucenie to strategia oszczędzania sił w czasie, gdy nie wiadomo, jak długo potrwa trudna sytuacja. Czy obawa przed utratą pracy zmieni ten układ sił? Z pewnością zatrzyma wiele osób w starym miejscu pracy, ale niekoniecznie zwiększy ich zaangażowanie.
Jak z tym pracować: Troska o zdrowie psychiczne pracowników (trend wellbeing), wsparcie ich oraz pomoc w znalezieniu nowej ścieżki rozwoju w firmie czy też modelowania aktualnego stanowiska (job crafting), to kluczowe zadania, jakie będą stały przed liderami i HR na ten rok.
Trend: Empatyczne przywództwo
Najważniejszym trendem 2023 r. w zarządzaniu zespołem jest empatyczne przywództwo. Sundar Pichai Ceo Alphabet w książce CEO doskonały. Sześć sposobów myślenia, które wyróżniają najlepszych liderów (2023) mówi:
„Osiem lat temu nie wymieniłbym empatii wśród najważniejszych cech, ale dzisiaj prowadzenie organizacji na skalę Google ze wszystkimi wymaganiami wewnątrz i na zewnątrz, wymaga wysokich umiejętności interpersonalnych”.
Kluczem do empatycznego przywództwa jest gotowość do zrozumienia, w jaki sposób inna osoba może doświadczyć wydarzenia lub sytuacji bez osądzania jej lub przyjmowania założeń. Pozwoli jej to poczuć się zrozumianą i bezpieczną. Ta umiejętność jest ważna nie tylko po to, by prowadzić swoje zespoły w trudnych warunkach niepewności, ale po to, by zatrzymywać talenty. Wymaga to zmiany kultury biznesowej, polegającej na odejściu od skupiania się wyłącznie na kluczowych wskaźnikach wydajności i efektywności oraz położenia większego nacisku na budowanie relacji, umiejętność otwartej komunikacji i współpracy. Dlatego tak bardzo liczą się menedżerowie, którzy dają wsparcie pracownikom, ale bardzo ważne jest także, by oni również otrzymywali wsparcie w radzeniu sobie z niepewnością i stresem.
Jak z tym pracować: Safety first. Aby wspierać swój zespół, lider w pierwszej kolejności musi dbać również o siebie. Doskonale sprawdzi się w tej roli np. coaching. Jeśli chodzi o zespoły, zastanów się, w jaki sposób budujesz rytuały, które sprzyjają wymianie informacji i komunikacji w zespole. Czy jest podczas waszych spotkań przestrzeń na wymianę informacji, inspirację i poznanie siebie nawzajem? Czy Twój zespół wie, jakie jego poszczególni członkowie mają aktualnie wyzwania? Jak wygląda kultura błędu i rozmowy na ich temat? Czy celebrujecie małe sukcesy? Jak dzielicie się wiedzą?
Individualisation & Empowerment
Trend: Soft skills stają się power skills
Umiejętności miękkie, które traktowaliśmy dotąd jako potrzebne, ale jednak nie najważniejsze, powinniśmy dziś nazywać power skills. Eksperci uczenia się i rozwoju (L&D) oraz HR zgadzają się z twierdzeniem, że to one dają pracownikom – niezależnie od pełnionej roli – siłę w pracy i stają się kluczowe w czasach nowej normalności.
Według Raportu Udemy Business 2022 Workplace Learning Trends Report – Udemy Business te umiejętności powinny być najważniejsze w budowaniu solidnego programu szkoleniowego, ponieważ są tym, co daje pracownikom siłę w pracy. Moc współpracy, autentycznej komunikacji i przywództwa.
Jak z tym pracować: Pamiętaj, że ważne jest nie tylko to, czego chcemy nauczyć pracowników, ale przede wszystkim to, jakie metody, techniki i narzędzia rozwojowe oferujemy. Nauka nowych umiejętności i wzmacnianie kompetencji to dziś już nie tylko szkolenia, kursy czy warsztaty, ale także metody, takie jak action learning czy mastermind, bazujące na uczeniu się grupowym, wsparciu i pracy na konkretnych case’ach.
Pokoleniowa zmiana
Millenialsi i pokolenie Z są driverem zmiany na rynku pracy, ponieważ mają zupełnie inne priorytety niż starsze pokolenia i inaczej definiują samą pracę.
Wiedzą już, że ich kariera zawodowa będzie wiązała się z ciągłą edukacją i zmianą ról zawodowych. Często kończą kilka kierunków studiów czy kursów, potrafią diametralnie zmienić branżę, w której pracują. Mają także inne podejście do samej pracy, która nie definiuje ich tożsamości. Kulturę zapracowania, w jakiej wychowani byli ich rodzice, postrzegają negatywnie, chcą mieć przestrzeń na swoje życie, relacje i odpoczynek.
W badaniach przedstawiciele millenialsów i pokolenia Z deklarują, że utrzymanie satysfakcji z pracy jest dla nich niezwykle ważne. Z tego powodu Zetki otwarcie mówią o swoich problemach (np. bez tabu o swoim zdrowiu psychicznym i złym traktowaniu w pracy) i o tym, jak istotne jest dla nich utrzymanie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym (work-life balance).
Bardzo ważne jest dla nich także, by firma, w której pracują, działała zgodnie z wartościami, jakie oni sami wyznają. Millenialsi są mocno zorientowani na działania dla środowiska, a pokolenie Z na działania społeczne (sprawiedliwa płaca, warunki pracy, DEI).
Według „Deloitte Global 2022 Gen Z and Millennial Survey” poziom zadowolenia pracowników z zaangażowania ich firmy w ruch społeczny, zrównoważony rozwój, różnorodność i integrację, może bezpośrednio wpłynąć na ich lojalność wobec organizacji.
Jak z tym pracować: To pokolenie wychowane w kulturze nanosekundy, cierpliwe czekanie nie jest ich wyborem, ani mocną stroną. Rosnącym trendem jest to, że większość pracowników tych pokoleń nie będzie zostawać w organizacji na dłuższą metę, jeśli nie będą naprawdę przekonani, że mają w niej szansę na awans czy rozwój. Muszą od razu zobaczyć holistyczną wizję firmy i poczuć, że są jej częścią. Zdaniem autorów wspomnianego powyżej raportu te pokolenia będą oczekiwać przyspieszenia w ścieżce awansu i możliwości rozwoju.
Uczyć się i oduczać (Life long learning w nowym wydaniu)
Ostatnie dwa lata tak zmieniły wiele branż, że zdaliśmy sobie sprawę, jak szybko dezaktualizują się kompetencje, które były ważne jeszcze wczoraj. Nabywaliśmy np. nowe kompetencje cyfrowe, by dostosować się do wymogów świata pandemicznego. Niezależnie od wieku musimy się więc oduczać i uczyć na nowo.
Niedawny raport McKinsey Global Institute wskazuje, że przyszłość pracy przyniesie więcej pracy zdalnej, przyspieszenie handlu elektronicznego i płatności cyfrowych oraz ciągłe wdrażanie automatyzacji i sztucznej inteligencji (AI).
Testujemy nowe narzędzia i metody wspierające uczenie się od mikrolearningu (szybko i krótko) po mindfulness w edukacji (z uważnością, w duchu slow).
Indywidualizm i personalizacja nauki
Zdobywanie wiedzy zmienia się z uczenia się na wszelki wypadek/na zapas, do nauki just-in-time, polegającej na nauce narzędzi potrzebnych do konkretnego, nadchodzącego zadania.
Jak z tym pracować: Personalizacja oznacza dokładne poznanie potrzeb i możliwości oraz ograniczeń uczącego się, dobranie odpowiednich treści, metod, narzędzi, a także dostosowanie czasu i tempa. To uczący staje się osobą współtworzącą swoją ścieżkę edukacji.
Tak jak w innych branżach, w edukacji możliwa jest hiperpersonalizacja oparta na danych i AI. Adaptive learning – inaczej –
nauczanie adaptacyjne, polega na dopasowaniu całego procesu uczenia się do potrzeb, kompetencji i możliwości uczestnika e-szkoleń.
Kluczową rolę w zastosowaniu go odgrywa sztuczna inteligencja, czyli zaawansowane rozwiązania programistyczne, złożone algorytmy oraz rozbudowane platformy e-learningowe.
Jak z tym pracować: Nanolearning to nowoczesny sposób dostarczania skondensowanych informacji w angażujący sposób. Celem jest pomoc uczącym się w zdobyciu nowych umiejętności i informacji w łatwiejszy sposób. Stanowi alternatywę dla tradycyjnego uczenia się, ale go nie zastępuje.
Podstawą nanouczenia jest:
- zwięzłość informacji;
- zabawne angażujące treści;
- wykorzystanie różnych form: dźwięków, tekstów, filmów i obrazów, które można łatwo przyswoić i zapamiętać;
- nauka w dowolnym miejscu i czasie;
- krótkie kilkuminutowe formy;
- najbardziej pożądane formy nauki trwają mniej niż 5 minut.
Rosnące wykorzystanie TikToka i Twittera do osobistej nauki jest tego doskonałym przykładem.
Dostępność i inkluzywność
Badania młodszych pokoleń pokazują, że mają one wyższe oczekiwania co do sprawiedliwości społecznej i równości niż poprzednie pokolenia – oczekują np., że marki, od których kupują, zaangażują się w ich wspieranie. „W globalnym badaniu przeprowadzonym dla agencji Wunderman Thompson 90% badanych osób twierdziło, że równość jest teraz sprawą każdego, a 75%, że firmy i marki muszą odgrywać rolę w rozwiązywaniu wielkich wyzwań społecznych, takich jak równość i sprawiedliwość społeczna. (…) a 66% osób zgadza się, że są bardziej skłonni do kupowania od firm, które wypowiadają się w kwestiach równości i integracji1”.
Dostępność i inkluzywne projektowanie to zatem nie tylko okazja do poszerzania swojego portfolio i wyróżnienia się na rynku, ale konieczność i wyzwanie wymagające zmiany myślenia o ludziach i sposobu projektowania.
Jak z tym pracować: Badaj i uwzględniaj poszczególne potrzeby zarówno pracowników, jak i klientów. Buduj różnorodne zespoły, korzystaj z rozmaitych perspektyw, jakie wnoszą osoby o różnym pochodzeniu, wieku, płci czy doświadczeniu, a także stylach poznawczych czy myślenia. Twórz środowisko, w którym panuje bezpieczeństwo psychologiczne, gdzie każdy może być sobą, wyrażać swobodnie swoje pomysły, a także obawy.
Jak pokazują powyższe trendy i sygnały zmian, od liderów zespołów bardziej niż kiedykolwiek wcześniej oczekiwać będziemy uważności, ale też umiejętności przeprowadzenia nas w „ludzki” sposób przez modyfikacje wynikające ze współczesnego świata. Pocieszające jest jednak to, że badania i raporty pokazują jedno – nadal największą supermocą każdego lidera jest empatia i umiejętność rozmowy, odpowiednie podejście do błędu i sposób komunikowania się. Silniej niż kiedykolwiek wybrzmiewa też hasło: równo nie znaczy sprawiedliwie, które pokazuje, że aby czerpać z różnorodności zespołu, musimy najpierw w odpowiedni sposób ją wspierać.
