Dołącz do czytelników
Brak wyników

Strefa szefa

21 września 2021

NR 35 (Wrzesień 2021)

JAK ZAPLANOWAĆ ROZWÓJ HANDLOWCÓW W 2022 R.?

0 40

Znana zasada mówi, że 20% najlepszych handlowców zarabia 80% pieniędzy, a pozostałe 80% handlowców zarabia jedynie 20% pieniędzy. Nie dziwi więc, że firmy wkładają wiele wysiłku w to, aby przyciągnąć najlepszych. Nie zaskakuje też to, że na ich rozwój przeznaczają niemałe sumy pieniędzy. Dla wielu firm ostatni kwartał roku to czas planowania budżetu szkoleniowego na następny rok, dlatego warto zastanowić się, jak mądrze zaplanować działania rozwojowe dla tej właśnie grupy pracowników, aby przyniosły spodziewany efekt.

Planowanie programów szkoleniowo-rozwojowych powinniśmy zacząć od ustalenia zakresów efektywności handlowców, które chcemy podnieść. To pozwoli określić, jakie kompetencje są potrzebne, by je osiągnąć, a następnie zaplanować optymalnie działania rozwojowe. Taka kolejność umożliwi spojrzenie na proces rozwojowy z biznesowej perspektywy, która zakłada rozwój kompetencji handlowców jako etap realizacji strategicznych celów organizacji. Na jakich obszarach efektywności handlowca powinno nam zatem zależeć?

POLECAMY

Spójrzmy na to przez pryzmat mierników, jakie firmy często stosują, oceniając handlowców. Przykładowo, mogą to więc być: średnia dzienna liczba wizyt handlowych na sprzedawcę, średni dochód z wizyty handlowej, liczba zamówień na 100 wizyt handlowych, koszty pracy przedstawiciela w stosunku do jego wydajności, stopień satysfakcji klientów, odsetek transakcji z kluczowymi klientami, średnia wielkość sprzedaży na klienta, wskaźnik błędów rejestracji zamówień, współczynnik konwersji, retencja klientów. To oznacza, że aby handlowiec osiągnął oczekiwany przez nas poziom efektywności, powinien rozwinąć określone kompetencje, które mu w tym pomogą.

Jakie kompetencje warto rozwijać w przypadku przedstawiciela handlowego? 

  • Orientacja na klienta.
  • Dążenie do rezultatów.
  • Znajomość i stosowanie procedur.
  • Komunikatywność.
  • Negocjowanie.
  • Proces sprzedaży.

Ten sposób pozwoli precyzyjnie wskazać cel działań rozwojowych. Innymi słowy, powinniśmy doprowadzić do tego, aby wszyscy pracownicy zatrudnieni na stanowisku przedstawiciela handlowego spełniali takie właśnie oczekiwania. Zanim jednak wystartujemy, musimy wiedzieć jeszcze, z jakiego miejsca należy to zrobić, dlatego przed przystąpieniem do planowania działań rozwojowych przyda się zdefiniować, w odniesieniu do których kompetencji potrzeby rozwojowe są większe niż w przypadku pozostałych. Potrzebujemy więc oceny kompetencji.

Metody oceny kompetencji handlowców

Kompetencje handlowców możemy oceniać różnorako. Największą wiarygodność ma metoda Assessment i Development Center.

Kiedy warto skorzystać z metody Asessment oraz Development Center?: 

 

  • Assessment Centre – jeżeli interesuje nas tylko określenie poziomu kompetencji handlowca, 
  • Development Centre – jeżeli chcemy dodatkowo ustalić obszary rozwojowe. 

Mówiąc więc o planowaniu szkoleń, zależeć nam będzie raczej na tym drugim. Metoda ACDC jest metodą drogą, jest jednak bardzo dokładna i warto rozważyć zastosowanie jej przynajmniej w przypadku strategicznych pracowników firmy.

Ocenie handlowców służyć mogą także testy kompetencji. Przeprowadza się je zwykle online i można z powodzeniem zbadać w ten sposób większe grupy pracowników.

Kolejną metodą są testy 180 i 360 stopni, są one jednak mniej wiarygodne i często budzą opór samych pracowników, ponieważ w dużej mierze bazują na opinii osób oceniających.

Bez względu na to, jaką metodę oceny przyjmiemy, powinna nam ona pozwolić na porównanie poziomu wyjściowego z poziomem.

Projektowanie działań rozwojowych

Znając potrzeby rozwojowe handlowców, możemy teraz przystąpić do planowania działań rozwojowych. Jakie formy rozwojowe warto zaproponować handlowcom?

Szkolenia są jednym z silniejszych i skuteczniejszych narzędzi rozwoju kompetencji, ponieważ są odpowiedzią na ewidentne braki w zakresie wiedzy i umiejętności. Warto je rozważyć, gdy wyniki audytu kompetencji wskażą rozbieżność między faktycznym a pożądanym poziomem ich rozwoju. Ich zaletą jest to, że dzięki szkoleniom możemy przeszkolić kilka osób w tym samym czasie. Pamiętajmy jednak, że najbardziej sprawdzą się one w sytuacji, gdy handlowcy znajdują się poniżej poziomu opisywanego jako dobry. Powyżej niego bardziej skuteczne mogą okazać się inne formy rozwoju – takie, które pozwolą zindywidualizować proces rozwojowy i skupić się tylko na wybranych obszarach, np. coaching.

Zdalne szkolenia to odpowiedź na potrzeby rozwojowe handlowców w związku z pandemią. Wielu osobom mogą się one wydawać nieskuteczne, ze względu na ograniczony kontakt uczestników z trenerem oraz często obawę ze strony organizatorów szkoleń, czy uczestnicy faktycznie biorą w nim udział, szczególnie jeżeli nie mają możliwości włączenia kamery podczas szkolenia. Nie musi to być jednak prawdą i przy odpowiednim przygotowaniu zdalne szkolenia mogą być równie efektywne co stacjonarne. Przy okazji niosą też ze sobą wiele korzyści, np. większe skupienie uczestników na treści szkolenia, ograniczenie niepotrzebnych dyskusji, brak konieczności dojazdu, co pozwala zaoszczędzić czas na zrobienie dodatkowych rzeczy, np. zadzwonienie do klienta itd.

Ważne jest, aby w tym miejscy rozróżnić, czym jest szkolenie zdalne, czyli spotkanie z trenerem przez odpowiednią platformę (MS Teams, Zoom itd.) w tym samym czasie, a czym e-learning, który oznacza dostęp do wiedzy w dowolnym miejscu i czasie za pomocą rozwiązań technologicznych. Taka forma rozwoju ma niewątpliwie wiele zalet, ponieważ pozwala na korzystanie z treści w dogodny dla uczestników sposób. Pamiętajmy jednak, że nie wszystkie kompetencje da się w ten sposób rozwinąć. O ile sprawdzi się ona w przypadku np. szkoleń produktowych, to już niekoniecznie w praktyczny sposób pozwoli przećwiczyć umiejętności komunikacyjne czy negocjacyjne.

Coaching to indywidualna forma rozwoju handlowca. Obejmuje ona zazwyczaj tzw. trening on-the-job, czyli np. obserwację pracy handlowca w terenie lub przysłuchiwanie się rozmowom telefonicznym z klientem, oraz informację zwrotną, połączoną ze wskazówkami szkoleniowymi. W przypadku handlowców jest to jedna z bardziej skutecznych metod ich rozwoju, ponieważ pozwala na duże zindywidualizowanie procesu uczenia się. Warunek jest tylko taki, że osoba, która pełni funkcję coacha, powinna być do tego przygotowana oraz sama ma dużą wiedzę oraz doświadczenie w sprzedaży. Musi również umieć zmobilizować handlowca do działań związanych z rozwojem. Z tego względu sprawdzi się tu menedżer z doświadczeniem szkoleniowym lub trener zewnętrzny.

Mentoring stosowany jest najczęściej w przypadku nowych lub młodych pracowników. Polega on na tym, że doświadczona i ciesząca się autorytetem osoba bierze odpowiedzialnosć za ich rozwój zawodowy. Współpraca może polegać wtedy na promowaniu, wspieraniu, ocenie dokonań, doradzaniu i wskazywaniu dróg rozwoju przez mentora. Podstawową barierą w mentoringu jest brak w firmie osób gotowych do podjęcia się tej roli.

Jakie czynniki należy uwzględnić w indywidualnym wyborze form rozwoju dla handlowców?

 

  • Luki kompetencyjne.
  • Poziom wyjściowy danej kompetencji.
  • Wiek i doświadczenie pracownika.
  • Możliwości firmy zarówno w zakresie budżetu, jak i osoby, która ma wziąć odpowiedzialność za rozwój pracownika.

Nie należy oczywiście zapominać o monitorowaniu zmian w poziomie kompetencji po wdrożeniu działań rozwojowych, co oznacza ponowną ocenę i porównanie wyników sprzed tego programu z tymi po jego realizacji. Aby mieć jeszcze większą pewność, czy działania przyniosły zamierzony efekt, można pokusić się o porównanie mierników efektywności w określonym czasie po zakończeniu działań rozwojowych, z t...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 wydań magazynu "Nowa Sprzedaż"
  • Dodatkowe artykuły niepublikowane w formie papierowej
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych wydań magazynu oraz dodatków specjalnych
  • Dostęp do czasopisma w wersji online
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy