Dołącz do czytelników
Brak wyników

Strefa szefa

4 października 2022

NR 41 (Wrzesień 2022)

Jak skutecznie rekrutować i rozwijać sprzedawców w tych „dziwnych” czasach?

0 117

Deficyt kandydatów do pracy w sprzedaży, problemy z zaangażowaniem pracowników, pogarszająca się koniunktura oraz zmiany w sposobach i modelach sprzedaży. Taki obraz rzeczywistości jawi się w większości branż i spędza sen z powiek wielu menedżerom, dla których realizacja planów sprzedaży to pierwsze przykazanie w dekalogu biznesu.

Brak pracowników jednym z największych wyzwań dla firm

Jeszcze do niedawna HR-owcy żartowali na temat rekrutacji programistów. Dziś te same żarty z powodzeniem opowiadane są w kontekście rekrutacji wykwalifikowanych handlowców, którzy są jak… Yeti – wszyscy o nich słyszeli, ale nikt ich nie widział na własne oczy.

POLECAMY

Na początku sierpnia 2022 r. w popularnym portalu pracuj.pl zamieszczono blisko 24 tys. ogłoszeń o pracę w kategorii sprzedaż. 

To o 2 tys. więcej niż w dwóch razem wziętych kategoriach IT: administracja i rozwój oprogramowania. Przez wiele lat pracownicy poszukiwani właśnie na stanowiska IT stanowili największe wyzwanie dla działów HR. Obecnie nie tylko programiści czy, szeroko ujmując, pracownicy IT są na szczycie listy most wanted.

Jeśli chodzi o globalne dane na temat deficytu pracowników, to według danych GUS w pierwszym kwartale br. było 158,7 tys. wolnych miejsc pracy i w stosunku do analogicznego okresu poprzedniego roku było ich o 44% więcej[1]. W badaniach #GreatUnkonwn – przeprowadzonych przez Extended Tools w 55% firm – jako jedno z głównych wyzwań wskazano brak pracowników, zaraz za presją na wzrost wynagrodzeń – 60% wskazań[2].

Czy to oznacza, że mamy rynek pracownika? Niekoniecznie, ale niektóre sektory stanowisk wyjątkowo cierpią z powodu deficytu pracowników. Jednym z nich jest sprzedaż, która dodatkowo zmaga się w Polsce ze stereotypem „domokrążcy”.

Trend Wielkiego Zrezygnowania w Polsce

Problem z rekrutacją wykwalifikowanych handlowców to nie jedyny problem, z którym dziś zmagają się firmy. We wspomnianym badaniu realizowanym przez Extended Tools intencją badaczy była diagnoza trendu nazywanego Great Resignation. Trend, który w Stanach Zjednoczonych określany jest jako Wielka Rezygnacja, w Polsce nosi imię Wielkiego Zrezygnowania, bowiem specjaliści HR często lub bardzo często dostrzegają zrezygnowanie i brak motywacji u 61% współpracowników.

Perturbacje związane z pandemią COVID-19 oraz szalejącą inflacją negatywnie wpływają na nastawienie do pracy. Konsekwencją braku zaangażowania i ogólnego zrezygnowania może być zwiększona rotacja. Rozwój pracowników jak nigdy przedtem stał się priorytetem dla firm, aby powstrzymać odejścia oraz „agile’owo” dostosować się do nowych warunków na rynku, gdzie doświadczamy ciągłych zmian w modelach pracy oraz sposobach sprzedaży. W konsekwencji zmieniają się oczekiwane kompetencje pracowników, co szczególnie widoczne jest w sprzedaży.

ilustracja 1 Benchmark kompetencji sprzedażowych wśród sprzedawców w Polsce

Źródło: „FinxS® Sales Assessment” – raport Benchmark


Odpowiedź na trudne warunki rynkowe

W 2022 r. koniunktura gospodarcza wyraźnie pogarsza się w porównaniu z rokiem poprzednim, w którym zarysowało się odbicie po kiepskim pandemicznym 2020 r. Inflacja wyraźnie studzi nastroje, a sprzedawcy coraz częściej doświadczają trudności w realizacji celów sprzedażowych. Rynek ciągle ewoluuje i to, co sprawdzało się trzy lata temu, czy nawet kilka miesięcy temu, dziś wymaga innego podejścia. Zmieniają się zwyczaje zakupowe klientów, ścieżki dotarcia do osób decyzyjnych, a nawet same potrzeby klientów. To powoduje, że sprzedawcy muszą rozwijać nowe, inne niż dotychczas kompetencje.

Jak najbardziej efektywnie rozwijać kompetencje sprzedawców?

Warto zacząć od klaryfikacji modelu sprzedaży, aby był precyzyjny i zrozumiały dla sprzedawców i menedżerów oraz wspierających ich osób z HR. W naszym podejściu, tzn. w modelu FSA (Finxs Sales Assessment), ten wariant definiujemy przy użyciu trzech wymiarów:

  1. Typ potrzeby klienta (jawna vs. ukryta);
  2. Długość cyklu sprzedaży (krótki vs. długi);
  3. Długość procesów posprzedażowych wymaganych od sprzedawcy (krótki vs. długi).

Wybrana kombinacja wartości tych trzech wymiarów definiuje nam aktualną rolę sprzedażową. Przykładowo, Sprzedawca ODKRYWCA – sprzedaje do klientów z nieuświadomioną potrzebą, w krótkim cyklu i nie zajmuje się późniejszą obsługą (np. innowacyjne gadżety reklamowe).

Sprzedawca PARTNER – sprzedaje znane i potrzebne rozwiązania, w dłuższym cyklu i odpowiada za długofalową opiekę posprzedażową (np. floty samochodowe).

Dla każdej z 8 predefiniowanych ról sprzedażowych określono zestaw kluczowych kompetencji sprzedażowych, a każda z 18 dostępnych kompetencji jest dokładnie opisana, tak by była rozumiana tak samo przez wszystkich uczestników procesu np. rekrutera, menedżera, kandydata czy pracownika zespołu sprzedaży.

W podejściu FSA (FinxS Sales Assessment) określamy, w jakim stopniu dany sprzedawca ma rozwinięte kompetencje i w związku z tym, w jakiej roli sprzedażowej będzie osiągał najlepsze wyniki. Taka wiedza pozwala przewidywać, na ile rekrutowany kandydat ma szansę na sukces, działając w określonym modelu sprzedaży. Jeśli natomiast mamy do czynienia ze zmianami na rynku i trudnościami w sprzedaży, narzędzie pomoże określić, w czym tkwi problem oraz wskaże najlepszy kierunek działania.

Weźmy na przykład jedną z 18 kompetencji FSA „Prospecting”. Wiąże się on z aktywnym poszukiwaniem nowych klientów i stwarzaniem nowych możliwości sprzedażowych. W metodologii FSA wynik niski oznacza, że dana osoba ma opór przed kontaktowaniem się z nowymi, nieznanymi sobie klientami. Ma nastawienie „FARMERA” biernie czekającego na okazję i „pokładającego nadzieję” w dalszym wykorzystywaniu istniejących relacji z klientami. Wynik wysoki oznacza natomiast, że aktywnie poszukuje on nowych okazji biznesowych, ma nastawienie „Łowcy” i bierze odpowiedzialność za szukanie nowych możliwości sprzedażowych.

Oprócz kompetencji narzędzie wskazuje, na ile dana osoba lubi sprzedawać i jest skoncentrowana na działaniach związanych ze sprzedażą. Jest to Indeks wymówek™. Niski wynik tego indeksu może oznaczać, że dana osoba może mieć tendencję do zajmowania się działaniami niekoniecznie związanymi z szansami zwiększającymi możliwość sprzedaży, np. kwestiami organizacyjnymi czy fakturami lub szukania sobie zastępczych aktywności. Wynik wysoki oznacza zaś, że dana osoba lubi sprzedawać, nie szuka wymówek, woli działać z klientami i szukać możliwości sprzedażowych, niż robić inne rzeczy.

Na tym etapie pozostaje już tylko badanie wybranych kompetencji u wybranych pracowników lub kandydatów z pomocą autorskich kwestionariuszy online (FSA), by na podstawie raportów zaprojektować spersonalizowane działania rozwojowe lub podejmować trafniejsze decyzje rekrutacyjne.

Podejście, w którym wykorzystujemy narzędzie do analizy kompetencji, może być wykorzystane zarówno w rekrutacji, jak i do rozwoju sprzedawców. Nie chodzi jednak o brutalną selekcję pasuje – nie pasuje, a o głębszy wgląd, na ile rekrutowana osoba pasuje obecnie do modelu sprzedaży oraz na ile ma potencjał do rozwoju.

 

ilustracja 2 Przykładowy wynik diagnozy kompetencji sprzedawcy w raporcie FinxS® Sales Assessment

 

Źródło: Raport „FinxS® Sales Assessment” – dopasowanie do roli

 

Czy nieudana rekrutacja to wina HR?

 

Często w potocznych rozmowach słyszymy, że brak kandydatów lub nietrafione rekrutacje to wina działu HR. My rozumiemy to jednak inaczej, realizowane przez Extended Tools badanie HR & Sprzedaż z 2021 r. pokazało, że problemem jest brak wspólnego języka, takiego samego rozumienia modelu sprzedaży czy wybranych kompetencji. Aby uniknąć nieporozumień i rozmawiać językiem faktów, proponujemy, aby sprzedaż i dział HR wspólnie:

  • zdefiniowali typy procesów sprzedaży w danej organizacji (potrzeba klienta jawna/ukryta, relacja sprzedażowa krótka długa, relacja posprzedażowa krótka/długa);
  • wybrali adekwatne role sprzedażowe;
  • zdefiniowali kluczowe kompetencje sprzedażowe dla wybranych ról – efekt tych prac jest przydatny zarówno w projektach rekrutacyjnych, jak i rozwojowych;
  • zmierzyli poziomy kompetencji oraz nastawienia sprzedawców, co pozwala na podstawie twardych danych i faktów tworzyć indywidualne plany rozwoju dla każdego sprzedawcy;
  • wygenerowali raporty z praktycznymi wskazówkami rozwojowymi dla każdego sprzedawcy – dobranymi do wcześniej wybranych kompetencji (tak samo rozumianych przez HR, kierownictwo sprzedaży, jak...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 wydań magazynu "Nowa Sprzedaż"
  • Dodatkowe artykuły niepublikowane w formie papierowej
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych wydań magazynu oraz dodatków specjalnych
  • Dostęp do czasopisma w wersji online
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy