Dołącz do czytelników
Brak wyników

Zapytaj specjalistę

10 lutego 2022

NR 37 (Styczeń 2022)

Akcja rekrutacja. Wywiad z Kingą Lach

0 126

Pozyskanie dobrego handlowca to dla wielu firm nie lada wyzwanie. Znalezienie człowieka, który połączy w sobie umiejętności handlowe, znajomość branży (często jest mile widziana), charyzmę, zaangażowanie i nastawienie na realizację wyników to częste minimum wymagań, jakie stawia klient. Czy odszukanie takich ludzi jest możliwe? Na te pytania odpowiada Kinga Lach – szefowa działu sprzedaży w firmie Sales Leaders Consulting.

Dzień dobry, Pani Kingo. Proszę na początek powiedzieć, jaki jest dokładnie profil Państwa działalności?
Dzień dobry, w Sales Leaders Consulting zajmujemy się przede wszystkim wsparciem klientów w procesie rekrutacji ludzi sprzedaży. Poszukujemy dla naszych klientów pracowników call center, pracowników działu obsługi klienta, sprzedawców stacjonarnych, handlowców terenowych, KAM-ów, regionalnych kierowników sprzedaży, teamleaderów, menedżerów działu sprzedaży, szefów sprzedaży, dyrektorów sprzedaży. Naszym celem jest to, żeby klient otrzymał kandydata optymalnego – takiego, który jak najbardziej wpisze się w zadania, które mają być wykonane i w kulturę organizacji oraz zespołu.
 

POLECAMY


Jak zaczęła się historia Sales Leaders?
Mój mąż, Szymon Lach, od wielu lat prowadzi szkolenia dla firm. W tym czasie wiele razy pomagał w procesach rekrutacyjnych. Pod koniec 2018 r. podjął decyzję, że chce rozwinąć drugą nogę biznesową i tak powstała myśl o tym, żeby oprzeć tę nogę na rekrutacji. U mojego męża droga od pomysłu do realizacji jest bardzo krótka, więc kilka miesięcy później wszystko było gotowe. Oficjalnie w lutym 2019 r. swoje istnienie rozpoczęła agencja Sales Leaders Recruitment. Ja dołączyłam do zespołu w listopadzie 2019 r. i od samego początku odpowiadam za sprzedaż i prowadzenie projektów dla naszych klientów.

Obecnie wiele się mówi o rynku pracownika. A jak to wygląda według Pani? Czy faktycznie mamy dziś do czynienia z rynkiem pracownika?
W branży zdania są podzielone. My uważamy, że nie ma czegoś takiego jak rynek pracownika czy rynek pracodawcy. Zawsze jest jeden rynek: rynek współpracy na dobrych warunkach. To znaczy, że są firmy, które dalej chcą płacić swoim ludziom jak najmniej i oferują absolutne minimum dla swoich pracowników. Te firmy faktycznie mogą mieć obecnie duży kłopot z pozyskaniem wartościowych ludzi. Ale są również takie, które rozumieją podstawową zasadę zatrudniania handlowca: jeśli człowiek ma dużo sprzedawać, powinien mieć możliwość wysokich zarobków. Z jakiegoś powodu wielu przedsiębiorców nie robi jednej ważnej rzeczy: nie dzieli się zyskami ze swoimi pracownikami. Każda firma, która podejmuje kroki w tym kierunku i jest gotowa dobrze wynagrodzić (zarówno finansowo, jak i pozafinansowo) swoich pracowników, zwiększa swoje szanse na znalezienie dobrych, optymalnych kandydatów, którzy wesprą jej działalność.

A jak to jest z samymi sposobami pozyskiwania kandydatów – czy klasyczne ogłoszenia o pracę jeszcze się sprawdzają?
Tak, tak i jeszcze raz tak (śmiech). W wielu przypadkach to właśnie z ogłoszeń pozyskujemy wartościowych kandydatów. Jest to o tyle ciekawe, że faktycznie, w przypadku większości rekrutacji ogłoszenia się nie sprawdzają. Dzieje się tak dlatego, że najczęściej są nudne i wszędzie takie same. Kiedy kandydat czyta: „Firma XYZ jako dynamicznie rozwijające się przedsiębiorstwo poszukuje…”, to w wielu przypadkach kończy czytanie na tym właśnie etapie. Wówczas, jeśli ogłoszenie niczym się nie wyróżnia, to ciężko, żeby zwłaszcza wartościowy kandydat przeczytał je do końca.

To jaki jest sposób na to, żeby ogłoszenia działały?
W Sales Leaders wierzymy bardzo mocno, że każde przedsiębiorstwo ma swoją kulturę i swoje wartości, które są u nich obecne. Każda firma posiada swoje wyróżniki – elementy, które sprawiają, że jest ona unikatowa. To samo dotyczy stanowiska pracy, zespołu, w którym kandydat będzie pracował. W ogłoszeniach, które tworzymy, staramy się uwzględnić właśnie te elementy. Dążymy do tego, żeby kandydat czytający ogłoszenie otrzymał w nim odpowiedź na zasadnicze pytanie: Co sprawia, że WARTO, żebyś tu zaaplikował? Kiedy później pytamy kandydatów o to, co skłoniło ich do aplikowania, często wskazują na to, że ogłoszenie było inaczej napisane, wyróżniło się spośród innych.
Warto również pamiętać o tym, żeby ta odpowiedź związana z tym, co sprawia, że warto aplikować, pojawiała się w każdej części ogłoszenia. Nie zawsze „wymagania” trzeba nazywać wymaganiami. Czasami warto napisać „Potrzebujemy, żebyś sprawdził, czy potrafisz tych kilka rzeczy poniżej. Jeśli tak – jesteś już o kolejny krok bliżej do naszego spotkania”. Wiemy z doświadczenia również, że bardzo dobrze sprawdza się rozwiązanie, w którym kandydat już w ogłoszeniu ma określone, jak długo będzie musiał czekać na informację zwrotną. Ten jeden zabieg, dobrze zrobiony, potrafi bardzo pozytywnie wpłynąć na znalezienie naprawdę wartościowych kandydatów.

A jeśli ogłoszenie się nie sprawdzi, to jak inaczej znaleźć dobrych kandydatów?
Jeśli ogłoszenie nie zadziała, zostają jeszcze jako klasyczne rozwiązania dwie metody: direct search i headhunting. Direct search, czyli poszukiwanie osób, które obecnie pracują i posiadają doświadczenie w branżach podobnych, tożsamych do tej, w której działa nasz klient. Headhunting różni się, co do zasady, tym, że szukamy osób, które pracują w bezpośredniej konkurencji naszego klienta. Jednocześnie w przypadku tych procesów bardzo ważne są warunki, które oferuje nasz klient, i to, jak wypadają one na tle konkurencji lub warunków średnich na rynku.
Trzeba powiedzieć otwarcie i wprost, że jeśli ludzie mają dokonywać decyzji o zmianie pracy, to są gotowi to zrobić, jeśli pójdzie za tym ważna dla nich zmiana na plus. Ciekawe jest to, że takim elementem nie zawsze muszą być pieniądze. Często, jak okazuje się w rozmowach, są to kwestie związane z atmosferą, zakresem odpowiedzialności (w obecnej pracy jest zbyt duży w porównaniu z zarobkami lub za mały w porównaniu z oczekiwaniami kandydata), benefitami pozapłacowymi (np. obecna firma od kilku lat nie zorganizowała żadnego szkolenia dla pracowników lub nie ma żadnej ścieżki awansu zawodowego). Te wszystkie elementy ujawniają się dopiero w trakcie rozmowy.
Przy tego typu procesach ważna jest również komunikacja z kandydatem od samego początku. Trzeba pamiętać, że część z tych osób może dostawać propozycje zmiany pracy co kilka dni/tygodni. Zatem tu również polecam zadbać o to, żeby ta komunikacja wyróżniała się spośród innych.

Czyli mamy ogłoszenia, direct search, headhunting – czy jest coś jeszcze, co może zrobić pracodawca, żeby mieć szansę pozyskania wartościowych kandydatów?
Została chyba najważniejsza w tym wszystkim kwestia. Coś, co każdy pracodawca powi...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 wydań magazynu "Nowa Sprzedaż"
  • Dodatkowe artykuły niepublikowane w formie papierowej
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych wydań magazynu oraz dodatków specjalnych
  • Dostęp do czasopisma w wersji online
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy