Dołącz do czytelników
Brak wyników

Temat numeru

17 września 2019

NR 23 (Wrzesień 2019)

SZTUKA CZY RZEMIOSŁO, CZYLI O MOTYWOWANIU ZESPOŁÓW SPRZEDAŻY

0 57

Menedżerskim kluczem do zaangażowania i zatrzymania pracowników są nie tylko talent, charyzma i empatia, ale także znajomość zasad rządzących ludzką psychiką. Motywowanie pracowników staje się szczególnie ważne wtedy, gdy na rynku brakuje rąk do pracy, a rotacja w zespołach sprzedaży utrzymuje się na wysokim poziomie. Mimo że nie ma uniwersalnych recept na budowanie zaangażowania, to wysoka skuteczność określonych praktyk motywacyjnych nie jest zwykłym zbiegiem okoliczności. 

Jest środa, godzina 8:05. W warszawskiej siedzibie dużej międzynarodowej firmy za chwilę rozpocznie się cotygodniowe spotkanie zespołu sprzedaży. Kilkunastu energicznych mężczyzn, każdy tuż po trzydziestce, wszyscy w garniturach, elegancko ostrzyżeni – niczym wycięci z fotografii kolorowego magazynu dla nowoczesnych handlowców. Mała grupka zebrała się przy automacie do kawy; słychać odgłosy kilku rozmów, ktoś kończy opowiadać zabawną historię i po sali rozchodzą się spontaniczne salwy śmiechu. Adam wbiega na pełnej petardzie z telefonem przy uchu – wygląda na to, że znowu uda mu się podpisać kilka umów przed końcem kwartału. Bardzo mu zależy na premii, bo za chwilę powiększy mu się rodzina. Bartek pewnie znowu się dzisiaj spóźni. Studiuje wieczorowo i wynajmuje mieszkanie daleko od biura – poranne korki zaskakują go w każdą środę. Najchętniej w ogóle nie pojawiałby się w biurze, bo jeśli w kolejnym kwartale znowu nie wyrobi targetu, zwyczajnie poszuka innej pracy.

Motywuje nas to, co trafia w nasze indywidualne potrzeby


Co wynika z krótkiej scenki powyżej? Choćby to, że w każdym, nawet z pozoru jednolitym zespole sprzedażowym, mamy do czynienia z ludźmi o różnych aspiracjach, doświadczeniu, wykształceniu, sytuacji materialnej i modelu wartości. Nawet jeśli selekcja kandydatów w procesie rekrutacyjnym odbywa się na podstawie diagnozy osobowości i preferencji, nie jest ani możliwe, ani nawet wskazane, aby tworzyć zespoły składające się z jednakowych pod każdym względem klonów. Handlowcy, wbrew powszechnym osądom, nie są też motywowani wyłącznie wynagrodzeniem i premiami. Każdy człowiek – ze swoją indywidualną naturą i historią – reprezentuje unikalną układankę oczekiwań i potrzeb. Co więcej, zmieniają się one także pod wpływem doświadczeń życiowych i zawodowych. To właśnie nasze potrzeby i chęć ich zaspokojenia są, według licznych teorii, kluczem do motywacji i zaangażowania. 

Jak to działa i co z tego wynika? Zacznijmy od przypomnienia, co o potrzebach mówią naukowcy. 

Abraham Maslow twierdził, że dążymy do zaspokojenia potrzeb według określonej hierarchii. Im niżej położona, tym jest ona silniejsza, a gdy zaspokoimy potrzeby niższego rzędu (odpowiednie wynagrodzenie i warunki pracy), wtedy dążymy do zaspokojenia potrzeb z wyższych poziomów piramidy (szukamy dobrych relacji, uznania i sukcesu). Oznaczałoby to na przykład, że potrzeba osiągnięć zrodzi się dopiero wtedy, gdy zaspokoimy potrzebę przynależności (dobre relacje w zespole).

Kilka koncepcji opartych na perspektywie potrzeb odrzuca ściśle hierarchiczne podejście, dowodząc, że ludzie mogą być jednocześnie motywowani na kilku poziomach piramidy. Szczególnie ciekawe wnioski płyną z teorii ERG. Clayton P. Alderfer, autor tej koncepcji, podzielił piramidę Maslowa na trzy warstwy: poziom egzystencjalny (E), poziom relacji (R) i poziom wzrostu (G). Dowiódł, że odwołujemy się do potrzeb niższego rzędu, gdy odczuwamy niezaspokojoną potrzebę wyższego poziomu. Na przykład: gdy odczuwamy frustrację na poziomie relacji w zespole (R), wtedy możemy oczekiwać podwyżki lub lepszego samochodu służbowego (E).

tabela 1

Odniesienie piramidy Maslowa do potrzeb, które mogą być zaspokajane w kontekście pracy 
Potrzeba w piramidzie Jej przełożenie na kontekst pracy
Potrzeby samorealizacji Pragnienie zrealizowania swoich ambicji i zainteresowań, ujawniania talentów czy rozumienia otaczającej rzeczywistości
Potrzeby estetyczne Potrzeba symetrii, porządku, piękna
Potrzeby poznawcze Potrzeby dotyczące wiedzy, dążenia do poznania i potrzeby odkrywania 
Potrzeby uznania Tytuły stanowisk, nagrody, ambitne zadania dające nam poczucie sukcesu
Potrzeby przynależności Relacje w zespole, komunikacja z przełożonymi i inne społeczne interakcje zapewniające poczucie przynależności
Potrzeby bezpieczeństwa Potrzeby dotyczące środowiska psychicznego i emocjonalnego
Potrzeby fizjologiczne Zapewniające godny byt system wynagrodzeń i warunki pracy (także sanitariaty czy oświetlenie)

Która część piramidy faktycznie wzmacnia motywację?

Pomyślmy praktycznie – czy w rzeczywistości XXI wieku godziwe wynagrodzenie i bezpieczeństwo zatrudnienia (podstawa piramidy Maslowa) wystarczą, żeby poczuć się głęboko zmotywowanym? Zarówno teoria, jak i praktyka pokazują, że do poczucia satysfakcji potrzebujemy czegoś więcej: osiągnięć, uznania, odpowiedzialności, awansu i rozwoju osobistego. Tę właśnie grupę czynników motywujących wyróżnił Frederick Herzberg, autor dwuczynnikowej teorii motywacji. Potwierdził on jednocześnie, że wynagrodzenie, warunki pracy, przełożeni, relacje, bezpieczeństwo zatrudnienia (tzw. czynniki higieny) mają bezpośredni wpływ na demotywację. Innymi słowy: zbyt niskie wynagrodzenie lub złe relacje powodują niezadowolenie, a myśląc o pobudzaniu energii, powinniśmy sięgać po czynniki motywujące (dwa najwyższe poziomy piramidy Maslowa).

W obszarze sprzedaży dobrze działa np. budowanie programów szkoleniowych czy projektowanie wielowymiarowych ścieżek kariery, które zapewniają stały rozwój. Dłużej zatrzymasz w firmie handlowców, jeśli będą mogli liczyć nie tylko na awans pionowy czy rozwój w ramach międzynarodowych struktur, ale także na równoległe ścieżki rozwoju specjalistycznego, np. w roli mentora lub trenera wewnętrznego. Aspekt rozwoju i samorealizacji ma szczególne znaczenie w motywowaniu gwiazd sprzedaży, czyli pracowników najbardziej ambitnych i skupionych na osiągnięciach.

 

Apetyt na marchewkę, czyli kiedy motywatory zewnętrzne spełniają swoje zadanie


W poprzednim stuleciu narodziło się także zupełnie inne podejście do motywacji, oparte na motywatorach zewnętrznych. Zaczęło się od badań inżyniera Fredericka Taylora, który miał newtonowskie podejście do organizacji pracy. Uważał, że pracownik jest częścią wielkiej machiny, a zgodnie z pierwszą zasadą dynamiki: „Jeśli na ciało nie działa ż...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 wydań magazynu "Nowa Sprzedaż"
  • Dodatkowe artykuły niepublikowane w formie papierowej
  • Dostęp do czasopisma w wersji online
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych wydań magazynu oraz dodatków specjalnych
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy