Dołącz do czytelników
Brak wyników

Temat numeru

17 września 2019

NR 23 (Wrzesień 2019)

MOTYWACJA HANDLOWCÓW POD LUPĄ

0 61

Jesteś przedsiębiorcą, masz firmę, chcesz dbać o ludzi i jednocześnie zależy Ci na wysokiej jakości ich pracy. Motywujesz ludzi premiami, karnetami na siłownię i innymi bajerami, jak dzień owocowy czy zjeżdżalnia na samym środku biura. Być może to zadziała. Jednak czy na długo? 

Motywowanie pracowników to stały proces. Składa się z zaplanowanych działań, które należy przygotować, opierając się na znajomości pracowników oraz możliwości danej organizacji. Oczywiście jednocześnie różne zewnętrzne zdarzenia, które dotykają organizację, mogą zaburzyć ten proces. Takie wydarzenia to np. gwałtowne zmiany w samej firmie, silne działanie konkurencji czy problemy z oferowanym produktem czy usługą. Każda taka sytuacja wymaga jeszcze większego skupienia się na motywacji pracowników, a co za tym idzie  – bardzo dobrego zapoznania się z różnymi systemami motywacyjnymi i sposobami ich działania.

Kiedy mówimy o motywowaniu, powinniśmy wyróżnić trzy motywacje, jakie wpływają na skuteczną pracę handlowców (i w ogóle pracowników). 

  1. Motywacja zewnętrzna – są to wszystkie czynniki zewnętrzne, jakie wpływają na chęć pracownika do wykonywania zadań. Zaliczyć do nich można wynagrodzenie finansowe, atmosferę w organizacji czy odległość firmy od miejsca zamieszkania.
  2. Motywacja wewnętrzna – wszystkie zasoby naszego pracownika, które wpływają na jego automotywację. Do nich powinniśmy zaliczyć kompetencje, autonomię oraz istotność zadania.
  3. Motywacja transcendentalna – są to elementy, które pokazują pracownikowi wyższy cel, dla którego wykonuje swoją pracę. Na pewno kluczowe będą tutaj wartości, jakimi kieruje się organizacja, a także jej misja i wizja.

Motywacja zewnętrzna


Wiele osób, mówiąc o motywowaniu pracowników, od razu przechodzi do elementów pozafinansowych, mówiąc, że motywacji nie da się kupić i przecież zawsze znajdzie się ktoś (jakaś inna organizacja), kto zapłaci więcej niż my. Racja. Jednak należy pamiętać, że aby zacząć motywować pracownika pozafinansowo, to te finanse muszą się dla pracownika zgadzać. Co to oznacza? Nie mniej, nie więcej jak to, że muszą być one zgodne z hierarchią potrzeb Maslowa, czyli zapewnić bezpieczeństwo finansowe pracownikowi i jego rodzinie. Pracownik musi czuć się komfortowo z warunkami finansowymi, jakie otrzymał, i mieć pewność, że będzie miał co do garnka włożyć kolejnego dnia. Dopiero wtedy możemy myśleć o innych formach motywacji. Jak więc stworzyć dobry plan wynagradzania handlowców? Ile firm, tyle znajdzie się pomysłów, jak to zrobić dobrze. Wyróżnić możemy jednak trzy podstawowe modele: 

  1. Stała pensja.
  2. Część stała oraz część dodatkowa (premia/bonus) zależna od rezultatów.
  3. Prowizja bez części stałej.


Czy któraś z nich jest najlepsza? Nie. Jednak opcja druga jest najczęściej wykorzystywana w organizacjach. Z jednej strony daje pracownikowi bezpieczeństwo, a z drugiej premiuje za dobre wyniki sprzedażowe.

Stała pensja może być również bardzo dobrym rozwiązaniem w organizacji pod warunkiem, że wszyscy pracownicy będą działali w tym modelu. Bazuje on na automotywacji pracowników do dobrego wykonywania swoich zadań. Ciekawe badania w zakresie konsekwencji nagradzania przeprowadzili Mark R. Lepper, David Green i Richard E. Nisbett. Przebadali oni grupę dzieci w wieku od 3 do 5 lat, oceniając ich motywację do zabawy pisakami. Po wcześniejszych obserwacjach wydzielili trzy grupy dzieci, które lubiły rysować. Pierwszej grupie powiedziano, że za narysowanie obrazka mazakami dostaną odznakę. Drugą grupę po prostu zachęcono do rysowania i nagrodzono je niespodziewanie po zakończeniu badania. Trzeciej grupie rozdano kartki i mazaki i pozostawiono, aby się same bawiły. Po dwóch tygodniach, kiedy badacze wrócili do przedszkola, okazało się, że dzieci z pierwszej grupy spędzają najmniej czasu na zabawie mazakami. Badania te przeprowadzono wielokrotnie z takimi samymi efektami. Wniosek? Jeśli tylko zaczynamy komuś płacić za wykonanie pracy, która sama w sobie dostarcza mu przyjemności, to spada motywacja wewnętrzna, a wraz z nią zaangażowanie i aktywność. Motywacja zewnętrza również spada zaraz po otrzymaniu nagrody lub jeżeli okazuje się ona nieosiągalna. 

 

Jak już wspominałem, wykorzystanie modelu premiowego jest w sprzedaży najczęstsze. Wiąże się to z paradygmatem, że najlepsi handlowcy to Ci, którzy są motywowani finansowo i chcą zarabiać coraz więcej. W związku z tym dobry plan prowizyjny sprawi, że sprzedawca będzie pracował coraz ciężej, chcąc zarabiać coraz więcej. To, co jest najważniejsze w planie sprzedażowym handlowca, to przede wszystkim jego przejrzystość i jasność. Znam wielu z nich, którzy mają tak skomplikowane plany premiowe, że na koniec okresu rozliczeniowego nawet nie wiedzą, za co dostali swoją premię. Taki plan z założenia nie ma prawa zadziałać motywująco, ponieważ nie pokazuje handlowcowi, co zrobił dobrze i co powinien utrwalać, a jakie działania nie przyniosły mu efektu. Osobiście jestem zwolennikiem planów, które z jednej strony mierzą efektywność handlowców, czyli premiują ich za realny zysk, jaki wygenerowali dla organizacji w danym okresie, a z drugiej – mierzą również jakość i liczbę działań sprzedażowych, jakie wykonują. W ten sposób organizacja może jasno przekazać, jakie ma oczekiwania co do codziennej pracy handlowca i jakie efekty ta praca powinna przynieść.

Operowanie samą prowizją sprawdza się najczęściej w przypadku agentów lub systemów afiliacyjnych czy polecających. Taki system pozwala na zbudowanie bardzo dużego grona potencjalnych sprzedawców, którzy, być może, nie będą tak efektywni jak pracownicy w naszym biurze, jednak – jeżeli przekroczymy masę krytyczną – to może się to okazać bardzo dobry sposób na bezpieczny sposób budowania sprzedaży. Koszty związane z wynagrodzeniem ponosimy wtedy tylko w przypadku sukcesu takiego agenta i pozyskaniu przez niego klienta. Kluczem są tutaj konkurencyjne stawki dla agentów, ponieważ prawdopodobnie taka osoba oferuje produkty czy usługi nie tylko nasze, ale również naszych konkurentów.

Motywacja wewnętrzna


Ten rodzaj motywacji jest dużo silniejszy niż czynniki zewnętrzne. Zakłada się tu, że pracownik wykonuje zadania dla siebie, a nie dla uzyskanych korzyści zewnętrznych. Zgodnie z teorią Deciego i Ryana, którzy stworzyli teorię automotywacji, na nasze zaangażowanie w wykonywanie zadań mają wpływ trzy elementy:

  • Kompetencje – człowiek musi mieć odpowiednie umiejętności do tego, aby wykonać powierzone mu zadanie. Koniec, kropka. W przypadku handlowców kluczowe są kompetencje w prospectingu, negocjacjach czy domykaniu sprzedaży. Często firmy zatrudniają osoby na stanowiska handlowe, ponieważ „mają gadane” i naturalnie potrafią zjednać sobie innych ludzi. Aby jednak taka osoba była skuteczna, musi poznać techniki sprzedaży, ponieważ tylko wtedy będzie mogła stworzyć powtarzalny proces, który będzie przybliżał ją do sukcesu. Podnoszenie kompetencji handlowców przez cykliczne szkolenia jest kluczowym elementem, dającym im narzędzie do realizowania planów i skutecznego ich motywowania. Dlatego ilekroć oczekujesz od swojego handlowca działania, upewnij się, że rozumie swoje zadanie i ma wszelkie umiejętności, żeby je wykonać. Takimi zadaniami mogą być trudne negocjacje z większym klientem niż handlowiec do tej pory obsługiwał, pierwsza wizyta u klienta dla handlowca, który wcześniej sprzedawał tylko przez telefon, czy wyjazd na konferencję, jeżeli nasz podopieczny nie wie, jak wykorzystać networking w sprzedaży.
     
  • Autonomia – czyli wolność wyboru. Człowiek chce sam decydować o tym, jak będzie wyglądała jego praca. Wielu handlowców na co dzień walczy ze skryptami handlow...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 wydań magazynu "Nowa Sprzedaż"
  • Dodatkowe artykuły niepublikowane w formie papierowej
  • Dostęp do czasopisma w wersji online
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych wydań magazynu oraz dodatków specjalnych
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy