Dołącz do czytelników
Brak wyników

Otwarty dostęp , Strefa szefa

31 marca 2020

NR 26 (Marzec 2020)

Jak budować zaangażowanie pracowników?

7

Według Aon Hewitt firmy, które inwestują w budowanie zaangażowania pracowników osiągają dwukrotnie wyższy wskaźnik wzrostu przychodów, nawet o 36% niższy wskaźnik rotacji pracowników, wyższą satysfakcję klientów i wartość dla udziałowców. Jednocześnie wyniki badań wskazują, że 37% pracowników jest zupełnie niezaangażowana, a 15% całkowicie zniechęcona do pracy. Co warto robić jako szef zespołu, aby mieć zaangażowanych pracowników?

Powierzaj ambitne i realne cele, które mają dla pracownika sens

Powierzaj, a najlepiej ustalaj wspólnie z pracownikami cele, które są dla nich ambitne i jednocześnie możliwe do realizacji. Badania pokazują, że jeśli powierzysz pracownikowi zadanie, które jest dla niego zbyt łatwe i nie stanowi wyzwania – nie masz co liczyć na jego motywację i zaangażowanie w realizację. Jeśli jednak poziom trudności zadania czy ustalone „targety” wydają się niemożliwe do osiągnięcia, z góry zniechęcają pracownika do podejmowania jakichkolwiek działań. Pamiętaj więc, aby odpowiednio wyważyć poziom trudności celu i zadania do kompetencji i dotychczasowych doświadczeń pracownika.
Warto również zadbać, aby pracownik realizował na co dzień zadania, które wykorzystują jego talenty i zainteresowania oraz mają głębszy sens. W tym celu:

  • Wybieraj właściwe osoby w procesie rekrutacji i selekcji – tylko takie, które naprawdę lubią sprzedaż i mają umiejętności, dzięki którym będą realizować ją na wysokim poziomie.
  • Zapraszaj pracowników do wspólnego ustalania celów – dotyczy to również zadań dodatkowych czy sytuacji, w której planujesz na nowo rozdzielić role i odpowiedzialności.
  • Jak najczęściej rozmawiaj ze swoimi pracownikami, aby dobrze poznać ich zainteresowania, pasje, talenty, mocne strony i preferowane sposoby działania.
  • Przy każdej okazji (delegowanie, monitorowanie, rozliczanie celów, spotkania zespołu) podkreślaj, w jaki sposób wykonywane przez pracownika zadania przekładają się na funkcjonowanie zespołu, firmy czy społeczności lokalnych.

Dostarczaj niezbędne narzędzia, upraszczaj procedury i rozwiązania

Jeśli pracownik wie, czego oczekuje od niego przełożony i po co został zatrudniony przez firmę, w kolejnym kroku potrzebuje narzędzi i materiałów, aby móc zrealizować swoje cele. Dziś firmy prześcigają się w owocowych czwartkach czy benefitach, które udostępniają swoim pracownikom, niejednokrotnie zapominając, że ludzie chcą być po prostu efektywni! Poczucie satysfakcji, jakie daje dobrze wykonana praca i terminowa realizacja celów, pozytywnie wpływa na pewność siebie, poczucie własnej wartości oraz zaangażowanie w kolejne projekty i zadania. Z rozmowy z wieloma przedstawicielami handlowymi wiem, że nic nie frustruje ich bardziej niż brak wyników, a żeby je osiągnąć, potrzebują działających narzędzi pracy, czasu na spotkania z klientami i wsparcia ze strony przełożonych.
Aby to zapewnić, regularnie sprawdzaj poprzez obserwację i rozmowy:

  • czy Twoi pracownicy, zwłaszcza nowe osoby, mają działające narzędzia pracy oraz łatwy i szybki dostęp do niezbędnych materiałów i informacji (np. na temat dostępności produktów lub oferty konkurencji),
  • czy osoby z Twojego zespołu nie są przytłoczone liczbą szkoleń, spotkań integracyjnych czy zadań dodatkowych, które utrudniają im realizację podstawowych celów i zadań,
  • czy Twoi pracownicy nie narzekają na zbyt rozbudowane i skomplikowane procedury, zwłaszcza dotyczące podejmowania decyzji.

Jeśli coś doskwiera pojedynczym osobom, warto wesprzeć je indywidualnie. Jeśli na coś skarży się więcej osób, należy przyjrzeć się obecnym rozwiązaniom i jak najszybciej wprowadzić potrzebne zmiany.

Obdarzaj zaufaniem i powierzaj autonomię

Pracując rozwojowo z menedżerami, zauważyłam, że jednym z częściej popełnianych przez nich grzechów jest nadmierna kontrola i zaangażowanie w zadania pracowników. Takie postawy często wynikają z dobrych intencji („chcę pomóc, odciążyć pracownika”) i poczucia odpowiedzialności („to ja odpowiadam za wyniki i działanie zgodne ze standardami”). Jednocześnie takie podejście nie sprzyja budowaniu samodzielnych, odpowiedzialnych i zaangażowanych zespołów. Zdaniem psychologów Edwarda Deciego i Richarda Ryana mamy trzy wrodzone potrzeby psychologiczne: kompetencji, autonomii i związku z innymi ludźmi. Kiedy są one zaspokajane, jesteśmy zmotywowani, produktywni i szczęśliwi. Warto ufać pracownikom, oddawać im coraz większą autonomię i odpowiedzialność. Jak to robić na co dzień?

  • Na początek adekwatnie zmapuj swój zespół – ustal poziom kompetencji i zaangażowania poszczególnych pracowników.
  • Przekazując zadania i ustalając sposób oraz częstotliwość monitorowania wyników, uwzględnij poziom rozwoju pracownika – osobom z większym doświadczeniem i kompetencjami możesz przekazać większą autonomię i odpowiedzialność.
  • Kiedy pracownik przychodzi do ciebie z problemem i oczekuje rozwiązania – rozmawiaj z nim, zadając pytania: Na czym polega problem? Co dotychczas robiłeś, aby go rozwiązać? Jakie opcje dostrzegasz w obecnej sytuacji? Kto może go w tym wesprzeć? Czego konkretnie oczekuje od Ciebie?
  • Pozwól pracownikom działać w preferowany przez siebie sposób, nawet jeśli zrobiłbyś coś inaczej. Jest to oznaka zaufania oraz szacunku do odmiennych pomysłów, potrzeb czy stylów działania wynikających z osobowości.
  • W miarę możliwości zgadzaj się na realizację dodatkowych zadań lub projektów, które są pomysłem pracownika i wynikają z jego inicjatywy.

Przekazuj regularny feedback, doceniaj za osiągnięcia

Badania prowadzone przez firmę konsultingową Zenger Folkman pokazują, że 72% badanych wskazuje informację zwrotną korygującą od szefa jako największe wsparcie w karierze, a aż 92% uważa, że konstruktywna krytyka znacząco poprawia wyniki. Jednocześnie osoby urodzone po 1981 r. częściej niż poprzednie pokolenia oczekują regularnego feedbacku od przełożonego i współpracowników, aby utrzymać zaangażowanie w pracę i osiągać oczekiwane rezultaty. Odpowiadając na te potrzeby, coraz więcej firm rezygnuje z oceny okresowej na rzecz systematycznych rozmów o wynikach i rozwoju. Jeśli chcesz budować zaangażowane zespoły, warto:

  • przekazywać pracownikom regularną i konstruktywną informację zwrotną,
  • jak najczęściej pytać o feedback dla siebie, uważnie słuchać tego, co mają do powiedzenia pracownicy, a następnie wyciągać wnioski i zmieniać aspekty, które stanowią dla nich problem,
  • regularnie wyrażać uznanie za osiągnięcia oraz wkład w realizację zespołowych celów,
  • jasno artykułować, które zachowania i postawy pracowników szczególnie cenisz, a jakich zmian oczekujesz i dlaczego,
  • rozmawiać nie tylko o wynikach, ale o zmianach w postawie, wsparciu udzielanym kolegom i koleżankom czy silnych kompetencjach i wyróżniających się umiejętnościach,
  • otwarcie i szczerze mówić o swoich intencjach, dać czas na refleksję i wyciągnięcie wniosków z przekazanej informacji zwrotnej.

RamkA 1
12 pytań o „angażujące” miejsce pracy wg badań Instytutu Gallupa

  1. Czy wiem, czego oczekują ode mnie w pracy?
  2. Czy mam do dyspozycji materiały i sprzęt niezbędny do prawidłowego wykonania pracy?
  3. Czy codziennie mam w pracy możliwość wykonywania tego, co potrafię najlepiej?
  4. Czy w ciągu ostatnich siedmiu dni poczułem się choć raz docenion...

Artykuł jest dostępny dla zalogowanych użytkowników.

Jak uzyskać dostęp? Wystarczy, że założysz konto lub zalogujesz się.
Czeka na Ciebie pakiet inspirujących materiałów.
Załóż konto Zaloguj się

Przypisy