Dołącz do czytelników
Brak wyników

Otwarty dostęp , Strefa szefa

31 marca 2020

NR 26 (Marzec 2020)

Jak budować zaangażowanie pracowników?

57

Według Aon Hewitt firmy, które inwestują w budowanie zaangażowania pracowników osiągają dwukrotnie wyższy wskaźnik wzrostu przychodów, nawet o 36% niższy wskaźnik rotacji pracowników, wyższą satysfakcję klientów i wartość dla udziałowców. Jednocześnie wyniki badań wskazują, że 37% pracowników jest zupełnie niezaangażowana, a 15% całkowicie zniechęcona do pracy. Co warto robić jako szef zespołu, aby mieć zaangażowanych pracowników?

Powierzaj ambitne i realne cele, które mają dla pracownika sens

Powierzaj, a najlepiej ustalaj wspólnie z pracownikami cele, które są dla nich ambitne i jednocześnie możliwe do realizacji. Badania pokazują, że jeśli powierzysz pracownikowi zadanie, które jest dla niego zbyt łatwe i nie stanowi wyzwania – nie masz co liczyć na jego motywację i zaangażowanie w realizację. Jeśli jednak poziom trudności zadania czy ustalone „targety” wydają się niemożliwe do osiągnięcia, z góry zniechęcają pracownika do podejmowania jakichkolwiek działań. Pamiętaj więc, aby odpowiednio wyważyć poziom trudności celu i zadania do kompetencji i dotychczasowych doświadczeń pracownika.
Warto również zadbać, aby pracownik realizował na co dzień zadania, które wykorzystują jego talenty i zainteresowania oraz mają głębszy sens. W tym celu:

  • Wybieraj właściwe osoby w procesie rekrutacji i selekcji – tylko takie, które naprawdę lubią sprzedaż i mają umiejętności, dzięki którym będą realizować ją na wysokim poziomie.
  • Zapraszaj pracowników do wspólnego ustalania celów – dotyczy to również zadań dodatkowych czy sytuacji, w której planujesz na nowo rozdzielić role i odpowiedzialności.
  • Jak najczęściej rozmawiaj ze swoimi pracownikami, aby dobrze poznać ich zainteresowania, pasje, talenty, mocne strony i preferowane sposoby działania.
  • Przy każdej okazji (delegowanie, monitorowanie, rozliczanie celów, spotkania zespołu) podkreślaj, w jaki sposób wykonywane przez pracownika zadania przekładają się na funkcjonowanie zespołu, firmy czy społeczności lokalnych.

Dostarczaj niezbędne narzędzia, upraszczaj procedury i rozwiązania

Jeśli pracownik wie, czego oczekuje od niego przełożony i po co został zatrudniony przez firmę, w kolejnym kroku potrzebuje narzędzi i materiałów, aby móc zrealizować swoje cele. Dziś firmy prześcigają się w owocowych czwartkach czy benefitach, które udostępniają swoim pracownikom, niejednokrotnie zapominając, że ludzie chcą być po prostu efektywni! Poczucie satysfakcji, jakie daje dobrze wykonana praca i terminowa realizacja celów, pozytywnie wpływa na pewność siebie, poczucie własnej wartości oraz zaangażowanie w kolejne projekty i zadania. Z rozmowy z wieloma przedstawicielami handlowymi wiem, że nic nie frustruje ich bardziej niż brak wyników, a żeby je osiągnąć, potrzebują działających narzędzi pracy, czasu na spotkania z klientami i wsparcia ze strony przełożonych.
Aby to zapewnić, regularnie sprawdzaj poprzez obserwację i rozmowy:

  • czy Twoi pracownicy, zwłaszcza nowe osoby, mają działające narzędzia pracy oraz łatwy i szybki dostęp do niezbędnych materiałów i informacji (np. na temat dostępności produktów lub oferty konkurencji),
  • czy osoby z Twojego zespołu nie są przytłoczone liczbą szkoleń, spotkań integracyjnych czy zadań dodatkowych, które utrudniają im realizację podstawowych celów i zadań,
  • czy Twoi pracownicy nie narzekają na zbyt rozbudowane i skomplikowane procedury, zwłaszcza dotyczące podejmowania decyzji.

Jeśli coś doskwiera pojedynczym osobom, warto wesprzeć je indywidualnie. Jeśli na coś skarży się więcej osób, należy przyjrzeć się obecnym rozwiązaniom i jak najszybciej wprowadzić potrzebne zmiany.

Obdarzaj zaufaniem i powierzaj autonomię

Pracując rozwojowo z menedżerami, zauważyłam, że jednym z częściej popełnianych przez nich grzechów jest nadmierna kontrola i zaangażowanie w zadania pracowników. Takie postawy często wynikają z dobrych intencji („chcę pomóc, odciążyć pracownika”) i poczucia odpowiedzialności („to ja odpowiadam za wyniki i działanie zgodne ze standardami”). Jednocześnie takie podejście nie sprzyja budowaniu samodzielnych, odpowiedzialnych i zaangażowanych zespołów. Zdaniem psychologów Edwarda Deciego i Richarda Ryana mamy trzy wrodzone potrzeby psychologiczne: kompetencji, autonomii i związku z innymi ludźmi. Kiedy są one zaspokajane, jesteśmy zmotywowani, produktywni i szczęśliwi. Warto ufać pracownikom, oddawać im coraz większą autonomię i odpowiedzialność. Jak to robić na co dzień?

  • Na początek adekwatnie zmapuj swój zespół – ustal poziom kompetencji i zaangażowania poszczególnych pracowników.
  • Przekazując zadania i ustalając sposób oraz częstotliwość monitorowania wyników, uwzględnij poziom rozwoju pracownika – osobom z większym doświadczeniem i kompetencjami możesz przekazać większą autonomię i odpowiedzialność.
  • Kiedy pracownik przychodzi do ciebie z problemem i oczekuje rozwiązania – rozmawiaj z nim, zadając pytania: Na czym polega problem? Co dotychczas robiłeś, aby go rozwiązać? Jakie opcje dostrzegasz w obecnej sytuacji? Kto może go w tym wesprzeć? Czego konkretnie oczekuje od Ciebie?
  • Pozwól pracownikom działać w preferowany przez siebie sposób, nawet jeśli zrobiłbyś coś inaczej. Jest to oznaka zaufania oraz szacunku do odmiennych pomysłów, potrzeb czy stylów działania wynikających z osobowości.
  • W miarę możliwości zgadzaj się na realizację dodatkowych zadań lub projektów, które są pomysłem pracownika i wynikają z jego inicjatywy.

Przekazuj regularny feedback, doceniaj za osiągnięcia

Badania prowadzone przez firmę konsultingową Zenger Folkman pokazują, że 72% badanych wskazuje informację zwrotną korygującą od szefa jako największe wsparcie w karierze, a aż 92% uważa, że konstruktywna krytyka znacząco poprawia wyniki. Jednocześnie osoby urodzone po 1981 r. częściej niż poprzednie pokolenia oczekują regularnego feedbacku od przełożonego i współpracowników, aby utrzymać zaangażowanie w pracę i osiągać oczekiwane rezultaty. Odpowiadając na te potrzeby, coraz więcej firm rezygnuje z oceny okresowej na rzecz systematycznych rozmów o wynikach i rozwoju. Jeśli chcesz budować zaangażowane zespoły, warto:

  • przekazywać pracownikom regularną i konstruktywną informację zwrotną,
  • jak najczęściej pytać o feedback dla siebie, uważnie słuchać tego, co mają do powiedzenia pracownicy, a następnie wyciągać wnioski i zmieniać aspekty, które stanowią dla nich problem,
  • regularnie wyrażać uznanie za osiągnięcia oraz wkład w realizację zespołowych celów,
  • jasno artykułować, które zachowania i postawy pracowników szczególnie cenisz, a jakich zmian oczekujesz i dlaczego,
  • rozmawiać nie tylko o wynikach, ale o zmianach w postawie, wsparciu udzielanym kolegom i koleżankom czy silnych kompetencjach i wyróżniających się umiejętnościach,
  • otwarcie i szczerze mówić o swoich intencjach, dać czas na refleksję i wyciągnięcie wniosków z przekazanej informacji zwrotnej.

RamkA 1
12 pytań o „angażujące” miejsce pracy wg badań Instytutu Gallupa

  1. Czy wiem, czego oczekują ode mnie w pracy?
  2. Czy mam do dyspozycji materiały i sprzęt niezbędny do prawidłowego wykonania pracy?
  3. Czy codziennie mam w pracy możliwość wykonywania tego, co potrafię najlepiej?
  4. Czy w ciągu ostatnich siedmiu dni poczułem się choć raz docenion...

Artykuł jest dostępny w całości tylko dla zalogowanych użytkowników.

Jak uzyskać dostęp? Wystarczy, że założysz konto lub zalogujesz się.
Czeka na Ciebie pakiet inspirujących materiałow pokazowych.
Załóż konto Zaloguj się

Przypisy